创业者必备的四项商业技能

　　目 录

　　前 言

　　荣誉守则

　　第一章

　　你为什么需要荣誉守则

　　第二章

　　财富与成功取决于谁在你的团队里

　　第三章

　　制订一套人尽其才的荣誉守则

　　第四章

　　你的荣誉守则是什么

　　第五章

　　如何贯彻守则，确保夺冠

　　第六章

　　教导他人成就卓越的领导力

　　第七章

　　荣誉守则最大的影响力

　　第八章

　　确保担当、忠诚和信任

　　第九章

　　践行守则，直面挑战

　　结 论

　　该是你制订荣誉守则的时候了

　　致 谢图书在版编目（CIP）数据

　　富爸爸如何打造一个制胜团队/（美）辛格著；黄延

　　峰译.—成都 : 四川文艺出版社，2015.6

　　ISBN 978-7-5411-4068-6

　　Ⅰ.①富… Ⅱ.①辛…②黄… Ⅲ.①企业管理－通

　　俗读物 Ⅳ.①F270-49

　　中国版本图书馆CIP数据核字（2015）第098738号

　　FUBABARUHEDAZAOYIGEZHISHENGTUANDUI

　　富爸爸如何打造一个制胜团队

　　〔美〕布莱尔·辛格 著

　　黄延峰 译

　　责任编辑 孙学良

　　特邀编辑 张 芹

　　封面设计 朱 红

　　版式设计 乐阅文化

　　出版发行

　　社 址 成都市槐树街2号

　　网 址 http://www.scwys.com

　　电 话 028-86259285（发行部） 028-86259303（编辑部）

　　传 真 028-86259306

　　读者服务 028-86259293

　　邮购地址 成都市槐树街2号四川文艺出版社邮购部 610031

　　印 刷 三河市中晟雅豪印务有限公司

　　成品尺寸 152mm×215mm 1/32

　　印 张 5.5

　　字 数 118千

　　版 次 2015年6月第一版

　　印 次 2015年6月第一次印刷

　　书 号 ISBN 978-7-5411-4068-6定 价 25.00元

　　版权所有，侵权必究。如有质量问题，请与出版社联系更换。

　　转眼间，“富爸爸”与中国读者携手相伴已10余年。在中国经济和社会蓬勃发展的10 余年间，“富爸爸”系列丛书的出版影响了千千万万的中国读者，有超过1000 万的读者认识了富爸爸、了解了财商。在“富爸爸”的忠实读者中，既有在餐厅打工的服务员，也有执教讲堂的大学教授；既有满怀创业梦想的年轻人，也有安享晚年的退休人士。“富爸爸”的读者群体之广、之大，这是我们不曾预料到的。

　　推荐序

　　创业者必备的四项商业技能

　　很多人拥有价值连城的产品创意，然而，他们缺乏将这些创意转化成财富的能力。许多人梦想着辞掉现在的工作去创业，不过，他们的“老板梦”也只是想想而已，因为他们仍旧选择了坚守一份有保障的工作。很多决意冒险创业的人很快就从市场上败下阵来。统计表明，90%的新开企业会在最初的5年里铩羽而归，而在那些幸存下来的企业当中又有90%熬不到第10个年头就销声匿迹了。原因何在？欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　很多专家认为，人们无法创办自己的企业或创业后很快失败的原因主要有两个，即缺乏资金和商业技能。在这两个原因当中，我认为缺乏商业技能最为重要。换言之，如果你拥有商业技能，你就能赚钱。如果你空有资金却缺乏商业技能，这些资金也会很快如泥牛入海，再也难觅踪影。

　　当富爸爸教我如何创业时，他常说：“创业者必须掌握或学习的商业技能有四项，分别是销售力、财务、投资和领导力。”他还说：“如果创业者正在挣扎求生，通常是因为他在其中一项或几项商业技能上先天不足。”

　　我写过两本专门探讨这些重要商业技能的书，分别讲解了财务和投资方面的知识。大多数人对那些创业失败或者陷入财务困境的人还是有所了解的，因为他们的财务报表混乱无序，要么是白白浪费金钱，要么是投资失败或未能将利润再次转化成投资。

　　布莱尔·辛格主要讲授销售力、团队建设和领导力这几项创业者必须具备的最基本的商业技能。他是一位受人尊重的富爸爸顾问团成员。他的第一本富爸爸顾问图书是《富爸爸冠军销售》，对于任何已经创业或计划创业的人来说，它都是一本必读书。

　　依我看，在这四项商业技能当中，销售力最为重要。我遇到过很多人，他们的创意很棒，可他们却无法将自己的想法或产品推销出去。一旦缺乏销售力，其他三项商业技能也就没有存在的必要了，因为它们根本没有机会派上用场。

　　让布莱尔 · 辛格闻名于世的是他关于团队建设和领导力培训的课程。这里涉及我们刚才提到的第二大至关重要的技能——领导力。富爸爸很高兴我在军校学习了4年，并在海军陆战队服役6年。因为我从中接受了有关领导力方面的训练。许多创业者失败的原因之一是他们缺乏打造团队的能力，尤其是缺乏打造一支将不可能变为可能，从而成功创业的商业团队的能力。

　　在本书中，你将学到什么是荣誉守则。作为海军陆战队的军官兼飞行员，我个人认为，正是荣誉守则让我和战友们鼓起勇气，拧成一股绳，克服内心的恐惧，完成了看似不可能完成的任务。直到今天，我依然把荣誉守则作为我事业和财富的核心。

　　领导和管理人的能力是一种至关重要的商业技能。在我看来，许多小企业之所以难以成长或直接倒闭的原因之一就是，创业者无法打造出一支强有力的团队，常常在被折腾得筋疲力尽之后才无奈地退出竞争。富爸爸常说：“不管是什么样的老板，让下属以团队的方式运作，并且让他们做你需要他们做的事情，这是最难的任务。”他也说过：“做生意赚钱容易，但是经营企业、管理员工却很难。”

　　阅读本书之后，希望你能从中找到如何打造精英团队的办法，使团队成员能够协同作战，直面各种挑战，在挑战中不断增强团队的战斗力。

　　近些年来，很多工作机会流失到了中国、越南和印度等国，舆论一片哗然。这一问题变得日益严重，以至于许多政客不得不做出承诺：创造就业机会或是惩戒那些将工作转移到海外的企业。谢天谢地，大多数人都知道政客的承诺通常只是随口说说而已，当不得真。

　　最近，我有机会到中国旅行，对中国的失业问题有一些了解。据说中国每年有七八百万的高校毕业生进入社会寻找工作。印度、巴基斯坦、菲律宾和其他国家也面临着同样的就业难题。

　　西方国家的就业岗位不断流失，原因之一就是这个世界上有无数的人愿意做日薪仅有4美元的工作。随着交通、通信和科技等成本的不断下降，稳定、高薪而且还有各种福利的工作已经是明日黄花了。尽管做出了很多承诺，但没有哪个政客能阻挡这一全球发展的趋势。

　　虽然存在着全球就业竞争，当今的学生仍然热衷于考大学，期望在毕业之后找到一份有保障的工作，但我要说的是，现在这种想法已经过时了。本书之所以非常重要，原因之一是当今世界需要更多的创业者，而不是需要更多的求职者，因为创业者可以建立企业，从而创造就业机会。

　　罗伯特·清崎

　　目 录

　　前 言 荣誉守则 1

　　第一章 你为什么需要荣誉守则 11

　　第二章 财富与成功取决于谁在你的团队里 19

　　第三章 制订一套人尽其才的荣誉守则 39

　　第四章 你的荣誉守则是什么 61

　　第五章 如何贯彻守则，确保夺冠 71

　　第六章 教导他人成就卓越的领导力 91

　　第七章 荣誉守则最大的影响力 111

　　第八章 确保担当、忠诚和信任 123

　　第九章 践行守则，直面挑战 135

　　结 论 该是你制订荣誉守则的时候了 153

　　致 谢 159

　　前 言

　　荣誉守则

　　2003年1月3日，俄亥俄州立大学七叶树队遭遇假日杯（Fiesta Bowl）的卫冕冠军迈阿密大学飓风队，双方要一决胜负，看看谁是新的全国冠军。根据赛事评论员的说法，此次比赛将成为美国大学橄榄球史上最激动人心的一场赛事。虽然一开始我讲述的是两支特定橄榄球队的故事，但它可以替换为体育赛事中的任何两支球队。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　退回到2004年，它可能是美国棒球冠军联赛第4场第9局比赛中的波士顿红袜队。当时红袜队以0：3落后纽约洋基队，但它正想着在系列锦标赛中打败洋基队，实现史无前例的回归，并进一步赢得年度棒球冠军联赛冠军。

　　它可能是1983年美洲杯帆船赛中的澳大利亚队，起初澳大利亚队以1：3落后，但它发起猛攻，打败了不可战胜的美国队，在6天的比赛里以42秒的微弱优势最终赢得了冠军。

　　它可能是由一群业余选手组成的美国奥林匹克冰球队。他们在1980年冬季奥林匹克运动会上打败了备受青睐的卫冕冠军苏联队，最终赢得了金牌。

　　它可能是苹果计算机公司的设计和营销团队。1997年，在乔布斯的带领下，他们从毁灭的边缘杀了回来，实现了近几十年来最大的一次企业东山再起。

　　它可能是闯进新业务领域的你和你的团队，也可能是你面对经济萧条而一筹莫展的家人……

　　作为一名我前面描述过的那场比赛的观众，而且作为俄亥俄州立大学橄榄球队的前学生球队经理人，我禁不住被比赛的紧张和兴奋所感染。但是，除了比赛本身之外，其中也蕴含了极大的教训。正如你看到的那样，这是所有胜利者在那种情形下普遍经历的事情。

　　请让我简短地描述一下当时的情形。

　　两支强大的球队已经步入赛场，斗志昂扬。赛事评论员们早已做出预测，观众兴趣浓厚且全神贯注。几周以来，所有的球迷早已知道本季球赛注定有这场两支超强队伍的生死战。

　　球场双方的明星球员令人印象深刻。他们采用的战略、战术和比赛方案简单却很有杀伤力。自从比赛一开始，每位球员似乎都在拼尽最大的潜能。每支球队都曾出现失误，但还没有达到令人堪忧的程度。时间在一分一秒地流失，比赛起伏不定，而观众的兴奋劲却不断高涨，一浪高过一浪。

　　随着比赛的进行，球员们似乎忘记了疲劳，没有人惊慌失措，阵形也没有被打乱。多年的训练、纪律和注意力在比赛时间所剩无几时一一展现出来。哪支球队会赢得比赛？是受大家热捧的卫冕冠军，还是处于劣势但敢打敢拼的挑战者？

　　两队打成了平手，比赛进入加时赛。双方都有得分，于是，再次进入加时赛。此时的球迷们开始狂热起来。似乎这两支从未尝过败绩的队伍相遇在球场就是为了看看谁会受到命运的眷顾。

　　作为一名旁观者，在观看这场比赛时我会心一笑：比赛拖得越久，结果就会越明朗。为什么？凭借与卓越团队共事多年所积累的经验，我发现：不管是在体育界、企业还是家庭中，优胜者具有一个共性——他们都拥有秘密武器。这一点毋庸置疑。

　　这一秘密武器不是战略，不是计划，也不是技术，更不是耍小聪明或是旧曲新唱，也绝对不是运气！它就隐藏在成功团队的遗传密码之中，它是球手内心和精神中根深蒂固的东西，有时不为人所知，但它的存在是不可否认的。

　　当压力巨大、利益攸关且处境危险时，它就会显露出来；当家庭出现危机的时候，你会看到它；当公司的资金吃紧时，你能发现它。当我们经受必须放手或停止的考验时，在我们每个人身上都可以看到它。这就是“荣誉守则”。

　　在第二次加时赛快要结束的时候，从未输过的卫冕冠军迈阿密大学飓风队攻到了离底线10码的地方，它有4次10码进攻的机会，以得到一次达阵(达阵（TOUCHDOWN）是橄榄球比赛中重要的得分方式，即“触地得分”。——编者注)。而俄亥俄州立大学七叶树队落后15分，被逼无奈，它不得不在大学橄榄球比赛中抗击这支最强大的球队。

　　这就是两支球队的宿命。谁会赢？简直不可思议，俄亥俄州立大学七叶树队顶住了连续的10码进攻，成功地将迈阿密大学飓风队挡在了底线区之外。全场观众狂热起来，喧嚣声震耳欲聋。随着硝烟散尽，俄亥俄州立大学七叶树队坚守住了阵地，赢得了全国冠军。

　　是运气？还是天赋？抑或是战略？即使冲破万重困难，球队也要争取取胜，它们是如何做到的呢？这常常让我感到好奇。我也经常在想：一个没有什么才华，而且资源也很少的人如何成了富人？一个挣扎求生的企业怎么从默默无闻就突然一举成功了呢？

　　我发现能让家人紧紧相守、团结一致面对压力的是同一种东西，它也是所有优秀团队所共同拥有的秘密武器，即“荣誉守则”。

　　荣誉守则是一组简单而有力的规定，以此来约束任何团队、组织、家庭、个人甚至国家的内部行为。这些守则决定我们在团队之中彼此如何相处。它是团队的核心和灵魂，人们愿意坚守和捍卫它，也愿意为其承担责任。

　　“永远不要抛弃需要帮助的队友”，“个人要对所犯的全部错误负责”，这套守则就是由类似这样的话组成。不过，我所谈论的不只是守则，因为许多团队都有自己的守则。落实这些守则却是团队一项铁打的纪律。而要做到这一点，不能依赖老板、教练、监管者、父母或是牧师，而是要让团队成员自发地相互支持，共同遵守这些守则。在很多情况下，这些守则历经多次重复、练习和演练，它已经深植于所有团队成员的心中，只是他们意识不到它的存在而已。荣誉守则建立起信任，形成了凝聚力，并为团队带来活力。

　　当你把企业、家庭或组织打造成一流团队之时，你会发现优秀团队和卓越团队之间仍有差异。当压力巨大或是挑战似乎无法战胜时，就是看不见的魔力大显身手的时候，而这个魔力就是荣誉守则。它渗透到团队的方方面面——每次声明，每次行动，甚至是每次心跳。之所以说荣誉守则是一个声明，是因为它表明了你是谁以及你的立场。

　　它不仅仅是价值观，还是你的价值观在具体行为中的体现。它是设定行为和表现标准的守则。

　　好消息是你可以为你和你的团队创建一套这样的守则。这也是富爸爸公司打造卓越团队的秘密所在。无论你走向何处，或者做任何事情，它都会出现。如果知道如何设定、维持和保护这一守则，你就能吸引到最优秀的人才，无论你追求的是财富、健康甚至是爱情，你都会不断地感受到让你夺冠的那种魔力。

　　在《富爸爸财务自由之路》一书中，罗伯特·清崎详细地讲述了B象限的企业家、E 象限的员工和S象限的自雇者在态度、思维和行为上的差异。在经营企业的众多能力中，最为重要的就是销售力。在《富爸爸冠军销售》一书中，我阐明了谈判和沟通这两种你所需要的能力。不管你从事的工作是不是销售行业，所有人都会在生活的某一方面需要销售力，而它也是富爸爸公司成员的首要技能。

　　与销售力同样重要的是打造优秀团队的能力，这是企业家和自雇者的分水岭。作为一个拿时间换金钱的执业者、服务者或者单干户，尽管你努力工作，但影响力毕竟有限。本书将帮你学会如何将合适的人凝聚在自己的周围，以及如何确保他们步调一致。那些悟透了本书秘密的人会迅速跨入B象限的行列，并从中获取财富。打造团队并非组织“快乐野营”，也不是我们在日常生活中被培训的那些技能。一些人很容易就能做到，但对于有些人来说，需要挑战自我和信任他人，并对荣誉守则有着清晰的理解。

　　它不是什么高深莫测的事，但它考验意志力。这本书将会带你走完全程，那样你就能够随时随地成就冠军般的业绩。

　　俄亥俄州立大学七叶树队赢得比赛是因为它是一支杰出的球队。不过，在面对挑战时，两支决赛球队之间的差异就显而易见了。正是他们很久以前所遵守的一套守则决定了他们的比赛成绩。胜队的守则给他们注入的是自信、纪律和魔力。因此，压力之下，这让他们更冷静、更专注，最终成为胜者。不管是否意识到，每支球队都有一套守则，只不过那些守则的内容有所不同罢了。

　　在本书中，你将学会如何发现这些差异，以及如何加以纠正。

　　最近，在对冠军队的所有采访中，它们的队员都会被问及是什么动力激励他们取得胜利。不管来自哪个国家，不管是何种体育项目，也不管说何种语言，教练和队员回答的都是同样的内容：我们参加比赛都是为了彼此，为了我们的队友。这与想当明星无关，也不是为了打败对手，而是他们要相互支持，这源自一套非常特别的荣誉守则！

　　1983年美洲杯帆船赛的胜者是澳大利亚队，其队长约翰 · 伯特兰（John Bertrand）这样总结道：“虽然美国有一支冠军队，但我们是一支具有夺冠精神的队伍。”他们拥有一套强有力的荣誉守则及一系列规定，它们与美国队的守则及其内容有着极大的不同。

　　当你读完本书之后，你将会理解他们是如何齐心协力取得胜利的。

　　本书献给你，祝愿你在生活的各个方面都拥有夺冠意志的团队，那是你理应充分享有的生活：快乐、富裕和优秀的队员环绕在你身边，他们分享着你的愿景和精神。这是你的权利。

　　为什么需要荣誉守则

　　我周游世界发表演讲，也曾与数千个团队和几十万人合作共事，通过讲授销售力和团队建设帮助他们增加收入。似乎所有人都想获得一剂“灵丹妙药”，吸引最优秀的人才加入他们的团队，并由此获得与众不同的业绩。父母们似乎也期望能在如何管教孩子和处理家务方面有什么高招妙计。

　　有关团队建设、创造佳绩、养儿育女和如何发财致富的书籍比比皆是，但它们大多数都是在重复相似的原则和教诲，却忽视了一个威力强大的组成部分——荣誉守则。荣誉守则并不是一种新观念，它一直存在。如同世上大多数事情一样，我们将它视为理所当然的。

　　20世纪90年代，似乎人人都在学习如何快速致富。如果当时你创建了一家互联网公司，你就会被当成天才。

　　到了2001年春天，我们对企业和生活的观念开始发生重大转变。互联网泡沫破裂，股市狂跌，每个人就像是下巴上挨了一记重拳。当涉及开支和投资的时候，企业主和普通大众开始重新考虑它们的优先顺序。在利润优先的压力下，有些公司转而采用变通却不道德的方法来“修饰”自己的财务报表，以便继续吸引投资资金的加入。

　　随后，9月11日，我们的心窝子上狠狠地挨了一刀。我们所见过的规模最大而且最可怕的恐怖袭击呈现在我们眼前，画面被一遍又一遍地回放。那天发生的惨剧导致人们在投资理财方面的优先顺序都将做出重大调整。

　　在那个可怕的早晨来临之前，我们一直认为自己天下无敌，没有人能伤害我们。但是，我们错了。突然之间，很多人明白了没有哪里是安全的，我们的办公室不安全，我们的政府不安全，我们的飞机不安全，甚至我们的邮件也不安全。是时候严肃地考虑生命中真正重要的是什么了，因为我们很有可能看不到明天的太阳。我们不能只想着赚多少钱，而是要试着去考虑哪些人才是自己生命中最重要的，并且开始思考什么才是自己真正想要的。

　　公司丑闻接连爆发，原来认为我们为之工作或向其投资的人是可信的，现在这种信任被彻底打碎了，出现不道德行为的企业名单持续增加，比如安然公司（Enron）、世通公司（WorldCom），甚至还有受人尊重的安达信会计师事务所（Arthur Anderson）。现在，我们感到奇怪的是，他们的荣誉守则在哪里？事情再清楚不过了：它们根本没有荣誉守则；即便有，也没人执行，甚至那不是荣誉守则，而是欺诈守则。

　　我的观点是：失去荣誉守则的约束，人们就会各行其是。

　　在战斗最激烈的时候，特别是在压力巨大、场面一片混乱时，这些守则的差异就会导致灾难性的后果。取得成功的团队都有着非常清晰的荣誉守则，它们易于理解，没有讨价还价的余地，也不许有多种解释。它是一套有威力的守则，团队中的每个人都要遵守，它也是让团队中每个人取得胜利的关键要素。

　　但是，只有一套荣誉守则是远远不够的。如果团队成员不知道它的存在，或是对它的解读不尽相同，这个团队也不会胜出。你的团队成员必须理解这一守则，并且切实尊重它。

　　每个团队的灵魂就是它的荣誉守则。准时、训练、出勤、参加培训会议、追求个人成长或永远不抛弃需要帮助的队友等，这些守则不但能确保成功，也会让比赛更加令人愉悦。良好的人际关系并非出自偶然，把大家凝聚在一起的通常是对于守则的明确规定和理解一致。

　　对于任何组织而言，荣誉守则是其思想、理念和哲学的具体表现形式。所以，它是构建企业文化的基础。人们喜欢谈论创建企业文化。我曾经参与过几家公司企业文化的大规模建设、重振或首创精神的变革。企业文化的建设、振兴、传播和诠释的第一工具就是荣誉守则。

　　制订荣誉守则会让你产生责任感，并从中获得动力。同时，制订荣誉守则也是把自己的理念或团队精神充分展现给他人的最佳方式，借此清楚地界定你和你的目标。荣誉守则就是这么重要。

　　那么，在企业、家庭或社区，你如何建立一套团队成员全都认可并且遵守的荣誉守则呢？这将是我们接下来要探究的内容。

　　团队小建议

　　没有荣誉守则的约束，人们就会各行其是。

　　成功的个人和团队都有一套非常清晰的荣誉守则。这套守则不仅易于理解，而且不得有多种解读。

　　制订荣誉守则会让你产生责任感，并从中获得动力。同时，制订荣誉守则也是把自己的理念或团队精神充分展现给他人的最佳方式。

　　团队训练1.与你的团队探讨体育界和商业竞争中势均力敌的比赛或谈判，或者某个出色的反败为胜的案例。谈谈在天赋、才能之外，你认为还有什么因素会产生如此大的反差。

　　2.列举几个有荣誉守则却没有遵守这些守则的组织，让团队成员讨论他们对这些组织的看法。

　　第一章

　　你为什么需要荣誉守则

　　没有荣誉守则的约束，人们就会各行其是。人们之所以在财务、企业和人际关系等方面产生某些冲突，究其原因，只是好心人按照不同的守则行事而已。基于同样的理由，最神奇的结果往往产生自志同道合的人，他们靠某种无形的纽带团结在一起，从而实现伟大的成就。

　　凭借经验和预设，我们都会形成一套属于自己的行为准则、处事原则和先入为主的观念，这很自然。但是，当我们开始与某些人或组织合作，有时会难以理解为什么“那些家伙”就是弄不明白，或是他们怎么可以明目张胆地不理会我们的感受，无视我们做事的方式和规矩呢。大多数情况下，“那些家伙”对我们持有同样的感觉。为什么？因为我们习惯预先设想，认为双方的互动会秉持着相同的规则而进行。这真是糟糕的设想！欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　本书旨在揭示并消除导致财务损失、挫折和伤心的主要原因，即如何让那些同意遵守同一套守则的人围绕在你身边，以及如何建立这样的守则。如此，你就能确保你在所做的一切事情上都能有最佳的表现，并获得快乐和不可思议的结果。

　　截至目前，差不多有12年的时间，我一直在积极研究团队建设，观察哪些因素促使团队成功，以及团队是如何实现最佳业绩的。经历了这一切之后，我能告诉你的是这句话：没有荣誉守则，在任何方面你都无法打造出一支冠军团队。

　　团队小建议

　　有时，要想在团队中避免混乱、冲突和不和谐，最简单的方法就是花时间确保所有人按照同一套规则行事。

　　如果你有兴趣建立良好的人际关系，不管是在企业、社区还是家庭中，你必须要有一定的行为守则和标准，这样才会让你最终达成目标。荣誉守则是团队价值观的具体表现，团队价值观通过荣誉守则渗透到团队个体行为当中。但是，只拥有价值观还不够，因为我们都有自己的价值观，关键是要知道如何践行这些价值观。

　　请允许我把我的意思表达清楚。在俄亥俄州读高中的时候，我参加了学校的越野跑运动队。人们通常期望生活在俄亥俄州的男子玩橄榄球。但是，如果你看到我的小体格，你就会明白，就算我喜欢打橄榄球，我也不是那块料，我怎么可能攻击180多斤重的后卫呢。因此，越野跑更适合我。

　　说到越野跑，有一点很多人并不清楚，那就是一般每队有5至7人同时参赛。另外，还有几支队伍同跑。要想让你所在的队获胜，唯一的办法就是看全队能不能紧挨着并尽可能地跑在众多选手前面。换句话说，如果同队其他人还零散地跑在田野里时，就算队里一位超级明星率先抵达终点，这对全队没有任何好处。越野跑是一项争取低分的运动，即第一名得1分，第二名得2分，以此类推。要想让全队的名次靠前，你所在的队就要尽可能获得最低的分数。如果我们的队员在名次上得到的是第四、第六、第七和第九名，即使另一个队得到的是第一、第二、第十二和第十八名，我们仍然会赢得比赛。

　　因此，在整整两英里半的比赛中，我们每一个人都会通过鼓励、支持和气喘吁吁的呐喊来敦促其他队员继续前进。随着肌肉的酸痛和体力的透支，这种比赛更像是一场毅力上的竞赛，而非单纯地拼体力。一路上，我们会前前后后地相互督促。如果有人懈怠了，你可以放心，其他队员会快速来到他身边，带着他一块跑。它需要全体队员竭尽全力才能获胜。不管怎样，我们要紧挨着通过终点线，这就是我们要做的事情。换言之，我们的部分守则就是拼尽全力支持每一个人获胜。

　　尽管我们队没有超级选手，但在大多数越野赛中，我们都赢了或者名次很靠前。我们是一支冠军团队，这是我第一次对团队有所体悟。虽然身体承受了极度的痛苦，但它给我带来的益处直到今天都还在发挥着作用。我的队友总是愿意激励我前进，他们也愿意让我推动他们前进。这对他们有利，对我也有利。因此，我始终蒙受上天眷顾，获得了超乎想象的友谊、成功和财富。我也观察到，当压力来临或者利益攸关时，人们的思想会改变。我还从未见过不经历风雨就能凝聚在一起的优秀团队。压力可能来自于竞争，或是受到了外界的影响，甚至是团队自己造成的。我们知道，在这些越野赛中，每位队员、每一秒钟、每跑一步都关系到整个团队的胜负，也正是荣誉守则将我们紧密相连。我们知道，团队的成功高于我们的个人目标。没有人愿意让其他人失望。你想赢的欲望有多强烈，荣誉守则就会在多大程度上驱使你前进。我们的守则说：无论如何，我们都要互相支持，同舟共济。在那些真正重要的时刻，我们走到一起，为了胜利做了我们每个人需要做的

　　事情。

　　团队小建议荣誉守则让赞同它的每一个人都能发挥出最大潜力。

　　但是，随着压力的上升，有时情绪也会高涨。若发生这种情况，智力就倾向于降低。压力之下，人们就会转而求助于本能，这也是显露团队成员本色的时候。但有时，这会让人面子上不那么好看。当你感到沮丧时，你是否有过“对别人说了一些话，但过几分钟之后你又希望从来没有说过那些话”的时候呢？我想你是有过的。这就是我想说的“情绪走高时，智力就走低”。

　　我曾经见过这样的团队：平时合作得很愉快，但一旦情况变糟，他们会恢复到“各人自扫门前雪”的状态。危机来临之际，大家各自避难，因为没有一套规则可以帮助他们看清渡过难关的道路。因此，在情绪高亢时做出的决定就成了他们的指导方针，而这些决定从通盘考虑的角度看往往并非最佳选择。

　　比如说，在美国超过一半的婚姻会以离婚告终。压力之下，相关人员无法就他们的分歧进行沟通，也没有一套荣誉守则或行为守则将他们团结在一起。企业合伙人发生争执时也面临着同样的问题，即双方缺乏守则或指导方针。这会让情况变得更加糟糕。

　　并不是人们不想解决彼此之间的分歧。问题在于没有守则和双方事先达成一致意见的预期，人们便会凭直觉行事，尤其是当情绪逐渐高涨时更是如此。每个人都根据自己当时的感受做他们认为最有利的事。那种情况下所做的决定不会是最正确的决定。

　　你从来没有面临过任何压力？

　　你当然经受过压力。每当你感到沮丧、面对最后期限、对家人或同事发脾气的时候，你便知道试图谈判是不可能的事情。为什么？因为你神不守舍！这就是你需要荣誉守则的原因。

　　你必须在清醒的时候为你的团队确立一套守则，用它告诉所有人在形势紧张时该何去何从。如此一来，当巨大的压力来临之时，这套守则就会约束人们的行为，而不是尝试控制情绪。荣誉守则不只是在方便的时候拿出来用用的一套指导方针，而是在有人违反它时，必须有人站出来大声地喊“停”。

　　团队的需要、任务和问题决定了其守则的严格程度。海军陆战队的荣誉守则可让其作战小组在战火之中团结一致。当子弹横飞的时候，生死存亡要让位于合理性和团队行动。守则和规定的重复会将团队约束成一个紧密结合的、彼此信任的作战单位，而不是一群各自逃命的乌合之众。

　　拥有一套荣誉守则并不意味着团队的所有成员任何时刻都会百分之百的快乐，有时事情会因守则的存在而变得更加棘手。虽然有时守则会带来沮丧，产生对立，甚至让人陷入困境，但最终它会让每一个团队成员免于受到虐待、被忽视和做出违背伦理道德的事情。荣誉守则会让每个遵守它的成员展现出最好的一面。

　　永远不要设想人们会主动地了解守则，它绝非来自于直觉，你必须从别人那里学到它，比如父母、教练、领导或是朋友，必须有人“展示”给你看，而且所涉及的每一个人必须一致认可守则。任何人际关系都是如此，无论是对你的企业、家人甚至是你自己，只要是对自身的快乐和成功有兴趣的任何关系，它都适用。

　　据统计，美国约50%的国内生产总值产生自小企业。而在这些小企业中，又约有一半是独资企业和家族企业。我讲这些是为了强调一点：普通人的能力比你想象中的更大。你经营企业的方式会影响到别人的生活。

　　团队小建议你的荣誉守则就是你的映像，它会吸引追求同样标准的人。

　　你的名声、收入和寿命取决于你内心和外在行为上的一致性。国家的未来掌握在能够促进经济、市场、企业和家庭发展的人手中，这个人也许就是你！你的重要性或许微不足道，但永远不要怀疑你对他人所产生的影响。你的荣誉守则就是你的映像，它会吸引追求同样标准的人。你经营自己企业的方式可能比你提供的服务影响更大。

　　现在你就该下定决心为自己和你所处的团队创建一套荣誉守则。你的理念是什么？你要向这个世界展示怎样的一套守则？你团队的凝聚力有多大？你希望自己的生活有多快乐？

　　在此，我能帮助你的就是，告诉你打造一支优秀团队所需的步骤、动机和眼光，从而为你和你所影响的人带来应得的财富、满足和快乐。因此，接下来让我们谈谈谁应该加入你的团队。

　　团队训练

　　1. 讨论你曾经加入的优秀团队：它是什么样的？它有什么样的守则？你对它感觉如何？

　　2. 如果你的企业拥有一套荣誉守则，这会带来什么好处呢？若是你在财务管理方面也有一套荣誉守则呢？若是你在健康管理方面也有一套荣誉守则呢？或者你的家庭也有一套荣誉守则呢？

　　第二章

　　财富与成功取决于谁在你的团队里

　　为了打造一支有凝聚力的团队，从寻找优秀队员开始着手会比较有利。不管你谈论的是企业、非营利机构、俱乐部，还是销售团队、社区、政府，甚至是家庭，情况皆如此。队员的优秀程度取决于他们是否具有遵照守则做事的才能、渴望和意愿。

　　有些情况下，在决定谁可以加入你的团队方面，你没有多少选择余地，这也是事实。然而，荣誉守则却能让那些尚未加入团队的人确定这是否是他们想要加入的那类团队。对于那些已经成为团队队员的人来说，荣誉守则可以让他们决定要不要继续留下来。

　　我知道这似乎有些残酷，但是你必须决定你正在做的事情是否让你感到舒服，是否是你喜欢的事情，或者你是否真的想赢。你瞧，我可能会想加入费城老鹰队打橄榄球，但那并不意味着我可以去！我有在那支球队中比赛打球所需要的本事吗？没有！欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　一支卓越的团队并非只是一群拥有共同目标的人聚在一起就可以了，这群人必须共同致力于一个被大家认可的目标。在实现这一目标的过程中，每个人的独特才能都会受到考验，甚至被发挥到极致。他们愿意优先考虑团队的利益，遵守可能会让他们受到审查、纠正或评价的守则。团队生活并非总是令人愉快的，因为你所在的团队可能混乱不堪、令人沮丧或痛苦万分，因为团队中存在着你知道却说不出来的事情。但是，一支优秀团队所能实现的成就往往能够带来超越这一切的快感。一支竞争力十足的团队所具有的力量、信任和自信是不可阻挡的。

　　真正的团队有着非常清楚的优先顺序：

　　·任务第一；

　　·团队利益第二；

　　·个人利益第三。

　　过去15年来，在与我合作过的众多组织中，它们大多数的优先顺序则完全相反。我发现很多人首先想知道的是“我会得到什么好处”。如果他们确定自己可以获得这些好处，他们才有可能帮助团队中的其他人，只要不损害自己的时间、金钱或精力就行。然后，他们才会为该任务提供支持。

　　遗憾的是，很多团队成绩平平却无法摆脱此种境况的原因在于，不管大家说什么（因为任何人都可以编出一套好听的说辞），似乎任务永远排在最后。一旦团队中个人利益占主导，领导者、老板或创业家不得不独自奋战，只希望一路之上能获得他人多一点的帮助。现实中，多数人不相信“只要致力于完成任务，周围事物便随之水到渠成”这一点。

　　以上这些，都还不算是真正的团队。

　　在富爸爸公司的团队中，“让人致富”这个任务要摆在首位，否则，你就不可能待在这个团队里。这是日复一日的任务，为了履行使命并实现团队的利益，时间、金钱和个人的顾虑要被搁置一旁。猜猜结果会怎样？在这种情况下，每个人都会大胜。反之，各个成员都有一大堆的理由和借口，团队却几乎无法取得任何业绩。

　　我给你举一个例子，我过去在加利福尼亚州拥有一家航空货运公司，员工的工作需要连轴转。他们在装载货物时有一个最低期限，那就是如果凌晨3点钟之前不能装车完毕并准备发货，就不能将货物准时送达美国东海岸地区。这种情况我们遇到过几次，有时我们会收到很多货物，以至于尽管夜班员工拼命装车，但发货时间还是要延迟。

　　直到晚上11点，我们显然不可能在规定时间之前装完车。此时真正团队的威力开始显现了。夜班的领班拿起电话，打给上白班的员工，要求他们赶来帮忙，即使他们那天已经忙活了整整一个白班。

　　没有一个人抱怨。白班的同事负责处理相关的文书工作和行政事务，因此，夜班的同事只需集中精力装车，并及时将货物发出。凌晨2点45分，卡车启程，任务完成。大家击掌庆祝，有些人去吃早餐，有些人则回家睡觉。这种情况并不经常发生，但每当我们这样做时都感到愉快和兴奋。没有人提及加班费、调休和特殊照顾，因为大家都遵守这样一套守则：任务放在第一位，同事排第二位，自己排第三位。之所以会这样，是因为在我们的荣誉守则中有一条规定：永远不要放弃需要帮助的同事。因为这条规定，没有人感觉到无助，也没有人会被落在后面。

　　在当时的那种情况下，我们公司的任务就是将货物装上车，并且准时发货。但是，有一点很重要，那就是在努力完成任务的过程中，团队的需求得到了满足。在这一案例中，团队就是那天所有都来上晚班的同事，当然也包括前来增援的白班同事。最终，个人的需求也获得了满足。没有人觉得过度劳累，也没有人觉得孤立无援，因为工作如期完成。我们感觉自己就是一支冠军团队。

　　但是，认识到下面这一点也同样重要：即便你很想加入某个团队，也并不代表你具有加入资格。因此，你如何决定谁适合加入你的团队呢？

　　挑选队员，组建团队

　　单凭强烈的加入意愿是不够的，那么，在建立团队时你又该注意什么？围绕在你身边的人是谁？他们会让你更上一层楼，或是原地踏步，抑或是不如从前？你必须自己做出论断。随着年龄的增长，这件事情变得越发困难，因为这意味着你可能要打破让你感觉很舒服的习惯和社交圈子，也可能让你感觉在情感上受到了约束。因此，越早看清谁适合加入团队越好。

　　组建一个团队时，你需要问自己下述几个问题：

　　1. 他们有多大的能量？

　　《富爸爸冠军销售》一书中有这样一句格言：“能量高的人必赢！”在营销方面尚且如此，对任何与人打交道的团队而言更是如此。什么能量？引人注意、互动、好问、活跃、聪明，以及无处不在的可能。优秀的团队成员从来不想或从来不说“不可能”这样的字眼，只会说：“我们如何做？”你知道我说的是哪种人。他们用自己独特的方式带动所有的人，那就是兴奋、热情、冷静、专注、力量和自信。能量的重要性我怎么强调都不为过，因为它渗透在你所做的一切事情之中。它是随机应变的源泉，也是你跟其他人联系的纽带。它还可以让环境中充满乐观向上的氛围，而这种氛围可以加快办事速度和增大成功机会。你身边都是些什么人呢？想一想吧。苛求可以，事实上也是不可避免的。但是，苛求会增加成功的可能性还是减少成功的可能性呢？

　　2. 他们有求胜的欲望吗？

　　富爸爸公司团队的守则之一是：你的求胜欲望必须是不可阻挡的！这并不是说你会百战百胜，但是你要全力以赴。有些人只想讨人喜欢、过得舒适或只是属于某一个团队，这就满足了。但是，他们想赢吗？他们愿意竭尽所能吗？很多人说他们想赢，但这是他们的真心话吗？说时容易，但在形势紧张时，他们的求胜欲又在哪里？

　　不妨扪心自问：我想赢吗？到底为什么你会让那些只想领薪水、终日厮混而不关心团队能否取胜的人加入你的团队呢？当然，每个人都喜欢赢，但他们愿意为此花时间下功夫吗？我不提倡为了工作而拼命，但我确信凡事要竭尽全力。他们愿意延迟眼前的享受而换取长期的胜利吗？

　　3. 他们愿意让其他队友赢吗？

　　加入一个团队意味着你要把个人的眼前利益搁在一边，并且愿意支持其他队员。也就是说，你并不总是明星人物，即便让你做团队的替补队员，你也要必须接受。如果有人提出更好的主意，要有开放的心态愿意聆听，保持安静，直到他们讲完全部的想法。我对那些尚未了解任务之前就想知道薪水有多少的人表示

　　怀疑。

　　4. 他们愿意承担责任吗？

　　对于想加入某个团队的人来说，另外一个必备的品质是愿意承担责任，遇事不归责他人，而是爽快地承认自己的错误。在你进行面试的时候，记得询问应聘者：你曾经犯过的最大错误和取得的最大胜利是什么？它们是怎么发生的？出了什么差错？你受到责备了吗？当时的状况你们已经无力控制了吗？你从那次经历中学到了什么？你要非常认真地倾听他们的回答。如果你让那些不负责任或老是批评别人的人加入自己的团队，那会滋生不信任，进而损害整个团队的利益。如果有人说：“我从中学到了一些东西”，或者“下次我就会这样做”，那么，这就是你需要的人。

　　5. 他们愿意遵守荣誉守则吗？

　　任何想要加入你团队的人必须理解团队目前的荣誉守则。一旦你向面试者介绍了团队的荣誉守则，他或她将面临下列三选一的决定：

　　·赞同。（太棒了 !）

　　·不赞同。（若是出现这种情况，那这位面试者就不适合加入团队。）

　　·提出问题以便对团队守则了解得更加清楚。

　　以我货物运输公司的荣誉守则为例，有时新的应聘者会问：“我会不会因为帮助夜班的同事而领到更多的钱？”我们的面试官会微笑着回答说“不会”，并用温柔而坚定的口气告诉他：“我们公司可能不太适合你。”这不是说他们水平很差，只是他们不适合加入拥有“绝不抛弃需要帮助的伙伴”这种企业文化的团队，而我们就是这样做的。

　　6. 他们是否拥有独特的才华或能力?

　　加入团队的每位成员都有其独特的才能，并人尽其才，这是最理想的情况。会计不必是艺术家或广告文案撰写者，销售人员不必是专业技师。当组建新团队或重组现有团队时，确保让最合适的人做他们最擅长的事。前洛杉矶湖人队的沙奎尔 · 奥尼尔（Shaquille O’Neal）身高2.16 米，体重147 公斤，他是一位强有力的中锋，但他可能是一个蹩脚的赛马骑师！理解我的意思了吗？我们之后再详细讨论这一点。

　　团队小建议

　　确保每位加入团队的成员都有其独特的才能，并为他找到发挥其才能的岗位。不要雇用滥竽充数的人。

　　团队核对清单

　　优秀团队成员必须具备的品质：

　　1. 充满活力；

　　2. 拥有不可阻挡的求胜欲望；

　　3. 愿意协助其他队友获胜；

　　4. 自己主动承担责任，不责怪他人，也不自我辩护；

　　5. 愿意遵守荣誉守则；

　　6. 拥有独特的才能。

　　最终，谁能加入你的团队取决于你制订的标准和你愿意生死相守的荣誉守则。一旦划清界限，明确地表明你是什么样的人、你的标准是什么、什么可以接受和什么不可以接受，就会有许多人愿意按照这种方式为你工作。由于疏忽，你也会招到一些从一开始就不想照此做事的人，那也没什么。

　　在挑选谁可以加入团队时，我习惯于听从比尔 · 科斯比（Bill Cosby）的建议，他是在他的一档电视节目中说这番话的：“我不知道成功的关键是什么，但我知道失败的关键在于想方设法讨好所有的人。”

　　如果你想让每个人都满意，那你就会事无巨细什么都要做。由此造成的结果是，你必须处理各种琐事。你需要处理的事情够多了，除非你有一定程度的心理准备；否则，为什么要自找麻

　　烦呢？

　　设定期望

　　如果你的团队成员充满活力，并愿意将个人的需求摆在第三位，同时还拥有无穷的取胜欲望，愿意承担责任，愿意遵守并支持荣誉守则，还有一点独特才能，那你在组建团队方面就有了一个良好的开端。确保荣誉守则清晰明了，而且大家对它的认知要一致。

　　虽然世事多变，但是荣誉守则不应改变。无论发生什么事情，守则会继续存在。团队越大，荣誉守则就需要越严格，以确保开创最大业绩。如果你有一个5人团队，且办公室坐落在亚利桑纳州的凤凰城，此时的荣誉守则很容易被遵守。但是，如果你把分公司开在纽约、伦敦、新加坡、悉尼、洛杉矶或芝加哥等地，想要大家遵守同一个标准就会变得很困难。

　　试着做一下这个实验：取半米到一米左右的风筝线，在其中一端绑上一个小重物，然后像牛仔挥舞套索一样让这个重物在你头顶旋转。加快转速会怎样？你必须把绳子抓得更紧，还要加快速度，这样才能保证重物在空中落不下来。

　　随着团队人数的增加和地理位置的扩展，情况也是如此。随着公司规模的扩大，荣誉守则必须更加有力，以便获得更好的维护，而且要更频繁地重温回顾。你还要加快运营速度，否则，整个项目就永远不可能成功起步。荣誉守则会随着公司的扩张而逆向发展，公司队伍越壮大官僚主义越严重，对守则的执行效率就会越低。

　　新加坡航空公司曾经是我的一个客户，从某个角度看，它对其高级管理人员的要求貌似极不合理。公司高管们要大量地拜访位于世界各地的遥远国家和地区，不断地重申新加坡航空公司的文化、态度与守则。他们经常牺牲与家人相处的时间，花费无数个小时在空中飞来飞去，致力于传承这家已有40多年历史的航空公司的精神。公司将速度、频次及深刻的文化态度融入组织之中，使之持续成为全球最优秀的航空公司之一，即使在航空业最艰难的时刻，它仍然能够保持盈利。

　　至于现有的团队，荣誉守则必定关乎选择。如果团队成员长期不熟知守则，那么，他们就有权选择遵守或不遵守新的守则。不事先打招呼或不做任何解释就公布新的守则，这是不公平的。但是，他们确实又必须做出选择！这是件难事。但请不要忘记：如果没有守则，人们就会各行其是。各人按照各人的理解做事，生活中大多数的冲突就是这样产生的。

　　团队小建议

　　确保守则意义明确，而且预先沟通清楚。这样，每个人都会清楚团队成员之间有什么样的期望；否则，队员就会对守则产生不同的理解，从而导致混乱。

　　有趣的是，即使面对冲突，双方常常感觉他们的立场完全正确，而且没有做错任何事。为什么会这样？因为他们按照自己对守则的理解在做事。心怀不满的员工抱怨老板对他们的要求太高，最后不得不因此辞职。他们的守则是：“只要我们能拿到工资，从上午9点到下午5点之间的一切事情都会尽力完成，而之后要算加班。”而老板的守则是：“不管拿不拿工资，我们都要竭尽所能完成任务。”这无关乎谁对谁错。这就是为什么你要在神志清醒的时候制订守则，并界定它们的含义。

　　那些为美国运动汽车竞赛协会（NASCAR）工作的技师们很有才华，而且经验丰富。这是他们必须具备的。但是，不管他们加入团队时资历有多深，被雇用之后的第一项工作都是堆轮胎。你知道原因吗？这是因为他们不但需要了解团队每项工作环节的重要性，而且必须了解他们所加入团队的新文化！作为一个新队员，他们就任的职位是“先要为其他人服务”，而不是成为明星。

　　在挑选新队员时，你必须观察他们是否愿意在加入团队后从服务他人、保持低调、倾听和学习的位置上起步。如果他们有这样的表现，你就知道你雇用的这些人会尽最大努力赢得成为优秀团队成员的资格。每个组织都有自己的一套守则和做事方式，对于加入团队的任何人来说，清晰地理解团队的期望和守则至关重要。没有这些，我不会想坐进由新技师维护的赛车中，你也不会愿意！

　　扬长避短

　　通过提出重要问题、判断动机和设定期望，这些是我们已经谈论过如何打造一支优秀团队的话题。接下来这个构成因素或许是最重要的，那就是知道谁在这个团队里面。如果你记不住本书其他内容的话，那就记住这一句吧：成功的关键在于人尽其才。

　　还记得你最后一次接受业绩测评是在什么时候吗？当别人把你的优点和缺点的测评结果放在你面前时，这一测评结果告诉你的是什么呢？改进你的不足！

　　我想告诉你的是：这么做是在浪费你的大好时光。弄清楚自己擅长什么就已经很不容易了，为什么还要浪费时间去修复先天基因中没有设定的东西呢？你会让某人去做他根本不擅长的事情吗？

　　一支优秀的团队通常由各自发挥特长并按照荣誉守则紧密团结在一起的一群人构成。富爸爸公司的核心理念就是：在开始接纳某人作为商业伙伴时，我们要寻找的是那些具有独特能力的人。为什么？因为只有这样，团队成员之间才可以互补，从而填补对方的缺失，最终提升产品或服务的价值、品质和多样性。

　　想要从零开始打造一支冠军团队吗？找出每位队员的专长，只是擅长或是有竞争力还不够，还要出类拔萃。当你做到这一点的时候，你就为自己组建了一个团队，这个团队不仅可以一展队员之所长，而且会令所有队员满意并且充满自信，最终实现共赢。

　　同样，它也适用于家人。比如，我妻子和我就是合作伙伴的关系。我负责企业的经营、销售和赚钱，这是我拥有的独特能力。而我妻子在商业方面的独特技能是对细节的观察和把握。此外，她也是一位称职的妈妈，非常热衷于儿女们的教育。我们是一对成功的合作伙伴，我们都为家族做着自己独特的贡献。

　　也许你无法控制每个团队成员是否在充分发挥他们的特长，但你可以决定让什么人围绕在你身边。

　　你身边的人会抱怨他们的工作吗？在你所从事的工作中，是不是没有人喜欢自己的工作，但他们会说他们需要那份工资吗？在这种地方工作只会让他们情绪低落，而且永远品尝不到胜利的滋味。要让自己处于一个“大家都卖力工作”的环境中，因为他们都在做自己最擅长的工作。喜欢数字的人负责财务统计，有创新意识的人努力尝试研发新产品，喜欢销售的人致力于产品的宣传营销，等等。如果你身边是一群这样的人，团队活力将会大增。

　　先天条件

　　之所以打造优秀团队要面临很多问题，原因之一就是人们根本没有受过团队合作方面的教育。在学校里，老师教我们的是自己做自己的事情。课堂上的合作被视为“作弊”。

　　读书期间，还记得学校会依据学生成绩分布曲线来确定你的级别吗？不管最终的分数是多少，只要有人考试成绩最高，他或她就会得A。如果所有人的等级都不高，也未必是件糟糕的事情，对不对？但是，那位在考试中确实成绩很好的学生，却是以牺牲同学的利益而获取殊荣的。

　　学校告诉我们不可以要求朋友帮忙做作业，那会被看成是“欺骗”。谁阅读我们的研究论文呢？当然只有老师！因此，我们的论文写得有多好，以及是否有趣，我们无法从其他人那里得到相关的意见。没有人对帮助他人进步或做得更好饶有兴趣。事实上，如果你的等级是按照学生成绩分布曲线评定的，你就会期望别人成绩不好。这种方式不是促进合作的好办法。

　　然后，我们步入社会，进入职场。你的经历或许跟我相似。你的老板告诉你做什么，你就照做，无须太多的质疑，也不与其他同事一起完成手头的工作。如果你没法完成工作，就可能被解雇。没有人会帮你做，如果你需要帮助，你就会被别人认为你的能力无法胜任此项工作。

　　听上去耳熟吧？

　　“如果你想把事情做好，必须亲自动手！”还记得这一陈旧观念吗？试想有一群人作为一个团队要设法完成某个项目，而团队中的人却全部持有这种观点，情况会怎样？

　　很多人不习惯于团队作业。这是一种非常难以改变的思维方式。每个人都会担忧你的队友会打败你，或者担心万一出错该如何面对他们。这是在浪费精力，这种想法简直就是在浪费生命。

　　杰瑞 · 哈维（Jerry · Harvey）博士是《阿比林悖论》（The Abilene Paradox）的作者，他曾在乔治 · 华盛顿大学担任管理学教授。他给“背叛”所下的定义是：“背叛是在其他人需要帮助时，你未能提供帮助。”为什么？因为只顾自己实际上危害的是整个团队的利益。以一己之力所取得的成绩是不会超过一个团结协作的优秀团队所取得的成绩的。如果你不支持队友，每个人都会输。而这就叫作“背叛”！

　　加入一个团队，而且此团队拥有一套严格的荣誉守则，这会让人摆脱“无团队意识”的先天条件，并帮助所有人成为更出色的队员。

　　和睦相处

　　为了能够有效地共事，必须保证团队中的所有成员彼此能够进行良好的沟通。在增进团队内部相互理解和密切关系方面，主要有以下四种构成要素：

　　1. 所有成员必须对团队任务和其他队员的利益真正地感兴趣。

　　这可不是只说说而已。如果处于团队中，甚至在家庭中，你能获得其他人的合作和理解的最好方式就是对他们表现出真正的尊重和关心。你不必非要爱他们，只要对他们表达由衷的关怀就好。即使其他人付出的努力和做出的成绩很小，你也要花时间表达谢意，这是实现上述目的的最简单的方式。偶尔简单地来上一句“谢谢你”、“做得不错”、“你太棒了”就行。（如果你的大脑发出低声的抱怨，并表示对这种做法感到不舒服，那你则需要继续努力!） 如果你想在自己的人生中创造财富与和谐，根据互惠定律，你必须愿意先付出才行。而这就是自雇主和企业家之间存在的最大差别。

　　2. 需要达成共识。你必须用他人的词汇和语言与其进行交流。

　　从对方而不是从你的立场出发，尽最大努力跟队友交流。不要对他们说什么意见，而要把重心放在他们正在想什么。这里面的差别很大。你是否注意到人们经常说是说、做是做，因为说和做之间的差距很大。通过重点关注他们正在想什么，而不是正在说什么，你就可以避免这种误判。要让对方知道你想要理解他们，也愿意倾听，而且你们的交流也很有意义。每个人都想谈论他们的经历。你有没有遇到过这种情况：当你度假归来，有人要求你谈谈过得如何，但是不到两分钟，他们就喋喋不休地讲起了自己的度假经历了。此时对方会说：“你先别插话，先听我说完。”如果你愿意踏进对方的现实世界并且停留一段时间的话，你便不会对他们的这种反应感到惊奇。

　　3. 清晰而简洁地表达你想说的话很重要。

　　简明扼要。我的阐述够简洁吧？

　　4. 要求别人复述，也向他人复述。要求别人重复自己所说的话，以此确认他们真的在听你说话，反之亦然。

　　你想表达的意思并不一定是对方所听到的意思。顺便说一句，反过来，情况也是这样。向他人重复你对他们所述的理解就可以得到确认。我知道自己曾经不止一次误解了对方的意思。那么，你呢？某些家人之间发生的不愉快，一些出了岔子的好交易，或者某些最有能力的人错失了机会，它们的发生并不是因为犯小人，而仅仅是因为双方互不理解。

　　团队核对清单

　　确保团队沟通效果最佳的因素：

　　在沟通中表现出对团队和成员的关怀。

　　用他人的说话方式和语言来跟他们沟通。

　　说话要简洁、清晰，并且要直言不讳。

　　通过重复和复述所说的话，确认对方真正理解全部交流内容。

　　一群人在同一个地方工作并不表示他们就是一个团队，它必须具备几个要素。你想取得什么样的结果？为了达此目标，必须设定什么样的荣誉守则或一系列行为规范？团队成员要拥有什么样的思维、态度、才能和独特的能力？他们的先天条件是什么？综合以上，我称之为结果模式：

　　“结果模式”示意图

　　四个要素密不可分。你想要什么结果，你的行为、态度和才能就会促成这一结果。这一模式是所有企业的核心，也是追求家庭、企业甚至个人成功的核心。

　　我的一个客户来自于德意志银行，我曾经问他：“你从我们其中一个项目中学到的最大收获是什么？”他说： “就是这个模式。我认识到，如果你把重心放在结果上，那就为时已晚了！从来没有人只吃最后一块巧克力蛋糕就能成为大胖子！”他接着说： “因为这个模式的缘故，我在跟我的团队接触时变得与之前大不相同。我不再只盯着结果，而是观察下属的态度、活动和行为。我发现，运用‘结果模式’训练我的团队，我能预防问题的发生，并且更容易获得成功。”

　　团队核对清单

　　结果永远是由行为、态度和才能构成的函数。

　　如果你只盯着结果，而不注重过程，那就太晚了！

　　现在，扪心自问：你会加入自己创建的团队吗？你认为自己是合适的人选吗？你会只选择那些跟你亲近的人吗？假设你能将过去一笔勾销，重新开始，你还会选择同一帮子人吗？

　　如果答案是否定的，我建议你从现在开始：先拟定一份荣誉守则，并给成员一个重新选择的机会——他们要么提升自我，要么寻找一个新的团队。否则，你目前的团队分崩离析就只是时间的问题了。

　　如果答案是肯定的，你就具备了打造冠军团队的必要条件。你可以自己走很长的路，但你终究还是需要一个团队的支持，需要他们有时在后面踢你一脚，催促你前进，提醒你和他们自己都应遵守的守则。他们精力充沛，渴望取胜，而你的荣誉守则会不断地将大家更加紧密地团结在一起。

　　那么，现在就让我们谈谈如何制订你的荣誉守则。

　　团队训练

　　1. 讨论阻碍团队发展的旧有观念有哪些，以及它们是如何影响你的。特别是处在压力之下时，它在哪些方面影响了你。

　　2. 把你希望加入你团队的任何人的特点列一个清单。如果你打算为自己的企业创建一支梦之队，暂不考虑资金问题，那么，他们应该是些什么样的人？现在就要找到他们，或者找到具有相同的行为、态度和能力的人。

　　3. 把结果模式做成巨幅海报，并把它挂在所有团队成员任何时候都能看得见的地方。经常提及它，以此强调你想要获得的结果。

　　4. 花几分钟时间，与所有团队成员或与单个成员进行私下交流，说说你们认为其他人具有的独特才能或能力是什么。不要谈论他们不擅长的弱项。聆听且不要做任何回应。对你听到的内容予以确认，不要反驳。记得在家中也要这样做。

　　5. 表明你对双方的交流持认真、负责的态度。悬挂一份海报，并在上面写上：“真正的沟通源自你得到的反馈！”

　　第三章

　　制订一套人尽其才的荣誉守则

　　很明显，如果想要在已经存在的团队之中制订守则，那么，在坐下来设法制订你的团队荣誉守则之前，你需要弄清楚在你团队中的到底是些什么人。如果守则经由团队共同制订并达成一致意见，这些规范就会将整个团队凝聚在一起，特别是在压力产生和挑战升级时，更是如此。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　如果你是从零开始，尚未建立团队，首先要理清自己的旧守则。然后，你才能吸引那些倾向于认同你的新守则的人。

　　然而，遗憾的是，大多数人直到面临压力时才真正认清他们团队中的成员是些什么人，等到此时再开始谈论团队守则就为时已晚了。这就是事先制订标准或规则之所以非常重要的原因。团队守则为成员们创建了一个框架，使得每个人不仅明白在顺境时如何彼此相处，而且懂得在逆境时如何相互合作。

　　这些规则对职业精神、团队合作、诚信和沟通等概念进行了界定。你必须决定自己想要达到什么样的业绩水平。荣誉守则越严格，你取得的成效就会越高。

　　不管你正在谈论的是物理学、体育、人际关系还是财富，它们都有一个通用原则，那就是“公差越小，绩效越高”。请允许我打个比方：我读高中时有了第一辆汽车，它是1963年生产的雪佛兰诺瓦（Chevy Nova）敞篷车。该车的最高时速约每小时50英里，还得是在下坡时。我喜欢那辆车，但说实在的，它不是一辆高性能的汽车。

　　另外一种情况是，我妻子曾经为诺斯罗普公司（Northrop）工作，这家公司成功研制了F-18战斗机，你可以在电影 《壮志凌云》（Top Gun）中一睹它的风采。很明显，它是比我的小雪佛兰要高级得多的机器。在嵌入机身之前，铆钉通常都要储存在干冰里面。由于飞机在速度、高度和操纵等方面要求极高，所以它对制造公差的要求非常严格。

　　如果你想让我那台老爷车以3马赫(1马赫约为1225km/h。——编者注)的速度飞过天空，情况会怎样？它会解体！同样的道理，如果以时速50英里的速度驾驶着F-18战斗机在跑道上滑行，你永远不会让它飞离地面。

　　问题在于，很多组织、团队或小组希望实现F-18战斗机的业绩，而它们经营的“公差”水平却跟我那辆雪佛兰敞篷车一样！仅仅希望拥有一个冠军团队或者渴望达到顶级管理水平是远远不够的。若你带领着自己的团队、家庭或小组极速前进，却没有制订严格的守则，一旦局面变糟，它们就会分崩离析。

　　团队小建议绩效越高，公差就需要越严格。

　　海军陆战队之所以拥有硬性的荣誉守则，那是因为当子弹呼啸着飞过头顶时，你的情绪会随之高涨，而智商却在降低，大脑会一片空白。荣誉守则会一次又一次地被灌输进队员的心中，以保证他们在压力之下还能团结一致，而不是只顾找掩体来保全自己的命。在这个例子中，荣誉守则事关生死。必须有适当的守则，这样才能确保每个成员都在做正确的事情，从而保护整个团队及个人利益不受损失。

　　处理公司或家庭事务也是如此。企业的成长或倒闭取决于你如何应对逆境，这对你的孩子和家庭而言也是完全适用的。有时候，团队成员想到的只是如何自保，而不是做对全局最有利的事情。这很自然。它基于我们的本能反应。如果未将你的家庭、配偶或团队之间的承诺和联系提升到一个更高的层次，所有成员的自保行为就会让付出的努力毁于一旦。然而荣誉守则却可以让各个成员对其他人及任务负起应有的责任。

　　每个家庭或婚姻都会经历艰难时刻，而荣誉守则或规则可以将他们紧紧联系在一起。否则，孩子们就会离开家，自作主张，而孩子们的这些决定很有可能不是最佳选择。配偶有时会心烦意乱或压力重重，压力之下，他们会说出或做出一些过后便懊悔的事情。此时，荣誉守则是一组协议或规则，它们会强迫你扮演你在清醒且理智的时刻同意扮演的角色。

　　你必须决定你想要达到什么样的水平：是在街角卖柠檬水，还是做炙手可热的成功企业家？是做露水夫妻，还是终生相依相伴？是一群不认真对待共同利益的乌合之众，还是一个冠军团队？

　　你的荣誉守则决定你能发展到哪个层次，它也是吸引新人加入团队的关键因素。守则越坚定有力，其吸引力就会越强大。它就像是一座灯塔，吸引着具有同样思维的人。它越明亮，就会有越多具有同样思维的人被吸引到它的周围。

　　如果你不喜欢服从命令，不想剃光头，或不喜欢使用自动武器……那就不要加入海军陆战队！但是加入的人喜欢！不存在通用的荣誉守则，也没有孰优孰劣的守则。每个人都有自己的一套价值观，并且会被不同的荣誉守则所吸引。新加坡航空公司的文化和荣誉守则就与美国联合航空公司的不同，天主教会和基督教会也是如此。这只是偏好的不同，但一旦你报名加入某一团队，你就会被团队中的其他人期望认同并拥护这些规定。

　　所有的良好关系都需要全体成员一致认可的规定来维系，这在企业、运动队、人际关系和家庭中间也是如此。

　　首先我要声明的是，我不是婚恋咨询师，也从没想过要成为那方面的专家。但是，毫不吃惊的是，在美国通常有近50%的婚姻无法持续。部分原因在于，许多伴侣没有明确的约定，或是双方分别按照自己的规则行事。一旦紧张局面露出苗头，他们就转而采用自己的规则。

　　我的妻子爱琳（Eileen）和我就拥有一套守则。为什么？因为婚姻是我们生命中最重要的团队！我们想要持之以恒，并且快乐地生活在其中。以下是我们的部分守则：

　　·无论我身处世界何方，每天都要和爱琳进行沟通交流。（因为我出差较多！）

　　·讨论所有的分歧，直到问题解决。

　　·共同学习。

　　·信守承诺。

　　·致力于个人的发展与教育。

　　这些规则对任何团队都有利，无论在家还是在职场都一样。

　　因此，考虑一下你生活中的各种团队：在家庭中的、在工作中的或在你居住的社区的。你想传递什么样的信息？你想对他人产生什么样的影响？

　　创建荣誉守则的步骤

　　创建荣誉守则要分步骤进行。

　　1. 要在神志清醒时制订守则。

　　之前我已经讲过，但是，再次强调也不为过。不要等到压力巨大、情绪高涨时再开始考虑制订守则，一定要赶在最后期限或压力增大之前，在所有人思维清晰和充满理智的时候进行。多数人总是在战斗最激烈的时候才设法创建、确立并执行规则。这主意很烂！请记住：情绪激动时智商就会降低。在那种情况下，你创建的只能是更险恶的战斗。如果你发现自己身处这种境地，请立即叫停，搁置规则的制订，等到头脑清醒的时刻再作考虑。

　　当然，也不要指望毕其功于一役。就算你找到了神志清醒的时刻，也并不意味着你必须在此期间把所有的事情处理完毕。荣誉守则的创建需要花很多心思，不要把每个人搞得心力交瘁，这点也很重要。因为它可能需要几天、几周甚至几个月的时间。

　　找一段确实能够离开办公室的时间可能是个不错的主意。远离响个不停的电话和摞得越来越高的文件吧。人们往往在远离工作时思维更加清晰。我并不是说你必须撤退到夏威夷来做这件事情（尽管我确信没有人会抱怨!），不过你可以在邻近的宾馆租一间会议室，并订一些三明治。不论代价如何，要在这个过程中放松下来，保持思路清晰，其目的在于让你在状态最好的时候进行思考。

　　我有一位客户，他负责在全球范围内销售护发产品。为了替美发师制订荣誉守则，我们已经工作了近两个月的时间，或许距离拿出第一稿还需要几个月的时间。反复修改和拟定所有的规则需要探讨和争论。这是好事！过一会儿我会给你举个例子。

　　2. 找出经常发生且不断干扰团队业绩的问题。

　　我曾经接受一家全球投资银行的邀请，为其内部经纪人进行培训。这是一群非常聪明、内行、行动迅速而且骄傲自大的人，而我的任务是要把他们打造成一支冠军团队！

　　他们在自己的荣誉守则中提出了这样一条规则，即“禁止在交易场所当众羞辱他人”。对他们而言，这一条非常重要。为什么？因为在交易大厅这种混乱且压力巨大的环境中，人容易发脾气，情绪会变得很糟。当办公室的后台员工到交易现场协助交易员进行他们敲定的交易时，有些交易员会对后台员工吼叫和痛骂，有时只是为了一些微不足道的事情。这会对工作效率造成很大的影响，更不用说在感情上造成的伤害了。而且这还会打断正在尝试进行交易的其他团队成员，这极易导致以后发生“报复”行为！他们确认这是一个经常发生的问题，并且认为有必要制订一条对所有成员加以约束的规则。

　　等到规则制订好之后，团队开始自我监督，并维护这一规则。猜猜结果怎样？前台交易员和后台办公室人员之间配合流畅，工作效率立即大增。仅仅是因为他们学会了如何团结成一个整体，而不是只顾寻求自己的利益。在华尔街遭遇重创时，这个团队的表现就超过了世界金融机构界的其他任何一个交易团队。

　　你的荣誉守则必须表明你的特定需求、团队的使命和经常发生的特殊问题，你不能只用它来处理一些特殊情况，比如“弗兰克上周竟然对玛丽做那种事，所以，让我们制订一条有关它的守则吧”。要找出你的团队所面临的频繁发生并且定期出现的问题。频繁出现的迟到现象是不是你团队面临的一个问题？是不是大家难以信守承诺？是不是存在许多相互指责、流言蜚语等现象？你可以创建一些规则来处理这些事情。请不要单看表面现象，而要找出那些真正的原因和潜藏的问题。

　　另外，不要只盯着哪些事情奏效，还要找出哪些事情不奏效。举例来说，你的团队真的能在压力之下紧密团结在一起、承担责任并完成任务吗？他们是否可以自发地庆祝别人的胜利？请将这些好的行为分离出来，然后找出任何阻碍这些行为发生的

　　原因。

　　以下是一些荣誉守则的范例：

　　绝对不抛弃需要帮助的伙伴。

　　要愿意“喝止”或“被喝止”。（在下一章我们会说明这条守则的具体意思以及如何去做。）

　　庆祝所有的胜利！

　　要准时。

　　信守所有的承诺，并尽快处理失信的或可能失信的协议。

　　直接找当事人谈话。（如果你与某人出现误会，请直接找他解决，要不然就不再理会。）

　　要负责任，不要责怪他人，也不要为自己的失误找理由！

　　要足智多谋，在把问题抛给别人之前找到解决办法。

　　永远不让个人问题妨碍工作任务的完成。

　　忠诚于团队。

　　致力于个人的成长。

　　不要寻求或要求别人给予同情或致谢。

　　每个人都要积极参与到销售中去！

　　从以上这些荣誉守则中，你可以看出我们是一个致力于个人成长和销售的组织。我们的大多数守则均追求内外兼修，争取发挥出两个方面的最大能量！

　　什么才是对你的团队最重要的？你和你的团队必须搞清楚。

　　3. 每个人都要参与！

　　如果你想为现有的团队制订一套守则，让每一个人参与其中非常关键，理由有二：首先，如果是团队成员共同制订的，他们就不会不承认它；其次，可以在制订守则的过程中让那些不喜欢新守则的人自愿退出。这样可以让你日后省去很多麻烦。面对现实吧！有些人就是不愿意对别人负责，说实在的，甚至无法对自己负责。如果让全体成员参与守则的制订过程，他们就有机会选择留下还是离开。如此，事后他们就永远不可能说自己当初没有表态了。

　　我曾经与一家金融服务公司合作过，在他们的荣誉守则中，有一条就是：“永远不能抛弃需要帮助的伙伴。”对他们而言，这句话的意思是：你们必须愿意无条件地相互支持。它意味着，如果你完成了分内的工作，而你的队友仍然在为及时完工而加班加点时，你就要留下来为其提供帮助。这并不一定表示你要替他们干活，你可以为他们提供完成任务所需要的协助，例如端一杯咖啡、复印文件或给予精神上的支持。不管你是老板还是门卫，你是谁并不重要，重要的是守则适用于任何人。

　　这条规则在团队中引起很大的争议。在大家对此项守则进行讨论时，有一个人突然站出来说：“我为什么要为别人的无能或懒惰受惩罚呢？”老实说，这个问题问得合情合理，那个人有权提出这样的问题。那次讨论让人印象深刻！

　　必须提出一些尖锐的问题才能阐明某些守则，只有如此才能让某条守则不留漏洞。如果每个人都同意遵守守则，那是因为所有人对其含义非常清楚。

　　让大家发表一下不同意见，这一做法十分必要。它是打造一支优秀团队的必备材料。然而，当迷雾散尽之后，如果所有人都不同意某条守则，那就要小心了。经过充分讨论后，如果有人仍然感觉这是妥协方案，那么，你就要对这个团队痛下决心了。你可以做的是：

　　·改变这一规则。

　　·舍弃它，或者要求持反对意见的队员另谋高就。

　　如果你让该守则悬而未决，我保证它日后一定还会纠缠你。届时事情会变得更加棘手，以后无论如何你都要被迫处理此事，而且很有可能会在利益攸关的时候不得不出手解决！

　　作为一个新守则的推动者，要注意观察团队中是否有人犹豫不决，或者在制订或讨论过程中没有全神贯注。你必须立即予以制止。你要让任何隐瞒的意见、感受或想法公之于众，否则，事后会让团队蒙受损失。请记住，你正在制订一套让所有成员都参与到团队中去的荣誉守则，它不能只满足几个人的要求。如果你认为有人在装样子，记得提醒他们！指出本套守则旨在保护团队中每一位成员。它不是一种强制性的机制，也不是一种控制人的手段；它是一种保护措施，可以让所有人取得最大的成绩。

　　每当我与既有的团队合作时，几乎每次我都会收到一些“小报告”，总会有人告诉我团队中的“问题儿童”是谁。你知道我是什么意思。我指的是那种总是逆潮流而动、不满现状和无法改变态度的人。通常我会面露笑容，并让客户知道我暂时不会表明我的判断，直到我看到团队的运作情况，等到我们开始制订荣誉守则时再说。

　　大多数情况下，虽然这位老兄反对大家普遍认可的守则，他似乎会坚持自己的立场，只是为了跟别人不一样，但事情并没有这么简单。据我所知，这种情况并不是起因于此人想找麻烦，而是与他在这一问题上的经历有关。也就是说，此人在相应问题上难以沟通。

　　通过进一步观察，你或许会发现这位老兄不是很擅长表达自己特定的标准或价值观，也许他对过去一些事情对其造成的困扰难以忘怀。如果有人抗拒，不要把他撵走，要与之深入探讨，继续合作，直到他认可守则或是清楚地表明想要退出为止。

　　很多次，我发现那些所谓的“问题儿童”其实是一些要求极高的人，他们只是缺乏与他人沟通的能力而已。在追求业绩提升的时候，这个人会刺激到大家的神经，进而与众人疏远。

　　很多人其实拥有相似的价值观和信念，我们都想努力工作、养活家人、快乐生活并且与人相处融洽。在这个过程中，再好不过的事情就是你开始发现自己和团队之间竟然有很多共同点。从长远来看，这只会对你有利。

　　我能理解，同时把所有人聚在一起进行沟通是一件很困难的事情。我曾跟一位客户共同面对这样的挑战，我们要与大约

　　35000名员工一起开始制订荣誉守则。显然，我们无法将这么多的员工聚在一起。但是，在这种情况下，你可以将每个部门的关键人物聚在一起，让他们表达各自部门所关注的事情。然后再通过这些关键人物逐层传达给各部门的员工，然后，他们就可以将大家的意见反馈回来。

　　从上而下颁布荣誉守则，并且期待每个人接受它，这是不切实际的。人们需要当家做主的感觉，而这就要求每个人都要参与其中。当我们以区域或部门为单位进行守则制订的时候，同样的问题和同样的守则条文有可能重复出现。这很正常。我们许可每个区域或部门拥有自己的守则。

　　4. 互相沟通团队中存在的各种正面或负面行为，分享彼此的感受。

　　在我合作过的团队中，彼此已经共事10年或15年，但他们仍然不知道同事对某些问题的态度，这让我吃惊连连。利用这一机会，就那些以往有人被伤害、被辱骂、被称赞、被认可的问题多讨论几次。

　　这又回到了每个人都要参与的话题。有时通过谈论守则，你会发现藏在员工内心深处的不满，以及他们期待解决的大量问题。有时，即便是一些芝麻绿豆大的小事，也会在我们的心中留下非常深的伤痕。

　　在与某社区医院合作时，我们协助其各个部门建立各自的荣誉守则及整家医院的荣誉守则。在外科手术部门开展工作时，光是如何界定“准时”的含义我们就用了差不多一个小时！多年以来，不同的人对“准时”有不同的理解。有些人认为“准时”就是按点到达，而其他人则认为，“准时”就是按点到达、擦洗干净、换好手术衣，并且准备手术。这两种定义的差距至少有10分钟。在这10分钟内，每个人脑海中的“私”念一闪就变成了每天的相互指责：“为什么这家伙总是迟到？”另一方面，迟到的人会对自己说：“为什么他们看我的表情很奇怪？我知道他们设法让我有内疚感。”

　　这些闷在心里没有说出来的问题往往在事后会演变成粗鲁的批评、恶劣的态度或者被忽略的细节。心中若有不满迟早会导致报复行为。由于将问题公开化，并且在讨论中进行协商，他们得以提出一个关于“准时”的共同的定义，仅仅因为一个简单的讨论，背后诽谤的事就消失不见了。

　　这就是你们要在所有守则达成一致意见之前，必须认真讨论每个问题的优缺点，从根本上了解人们之所以有此种感受的原因所在。

　　5. 一旦确定某项守则，立即写下来！

　　将守则贴在团队成员每天都能看到的地方，比如休息区或办公室。我家的守则就贴在了冰箱上。压力之下，人很容易忘记守则，即所谓的“看不到就会淡忘”。要将守则径直贴在显眼之处，要让包括客户在内的任何人都能看到。没错，这样做可能有点做作，但它确实有效。

　　守则的每一条都应当清晰地陈述，以便让任何人都能无障碍、无歧义地理解。要记住，守则一旦宣布，每个人都要遵守。因此，最好让所有人清楚地理解每一条守则的含义。

　　6. 守则要明确、具体！

　　你的守则应该像声明、法规或协议那样书写，以便团队成员遵照行事。避免任何模棱两可的条文。这样可能不太容易做到，你可能需要反复琢磨如何表述你的守则。但是，正确表达的确很重要。

　　让我讲得更清楚一点：荣誉守则不是宗旨声明，也不是价值观的罗列。简单地在墙上写上一串“1. 团队精神；2. 诚实”等词语并不等同于制订了一套荣誉守则。为什么？因为每个人对于“团队精神”或“诚实”的理解不尽相同。如果你像声明那样清楚地阐明守则的每一项条文，不仅方便大家日后遵照执行，而且你也不用解决守则条文因人而异这样的麻烦了。如果你不用“团队精神”这个词，而是制订一条这样的守则：“团队的目标先于个人”，这才是更清楚的定义。

　　同样道理，“要专业”、“要相互尊敬”或“要负责任”这样的守则也面临着同样的问题。你如何定义“专业”？它取决于你的团队、任务、与之合作的客户及其他因素。还记得我讲过的外科手术团队的故事吗？一个人对于“迟到”的理解可能与另一个人的理解相差甚远。阐明，阐明，还是阐明。

　　7. 不要对情绪有硬性要求！

　　如果订立一条守则：“要永远保持好心情”或是“永远不要发脾气”，这不仅不公平，而且不现实。每个人都有倒霉的时候，难道你没有吗？

　　但是，你可以这样规定：“不能把自己的坏情绪发泄在别人身上。”一天下来过得没价值，情绪非常糟糕，这也无所谓，但如果你拿别人发泄，那就有所谓了。这是一条你应该遵守的合理守则。

　　8. 确保守则能号召大家全力以赴！

　　我的意思是说：你制订的荣誉守则要对团队中想取得更好业绩的人构成挑战。这会创造出一种团队中人人全力以赴且团队在最佳状态下运行的环境。

　　正如我前面说过的那样，加入一个团队并不意味着每天都是闲庭信步。团队会混乱不堪，守则会杂乱无章。守规矩有时意味着有所牺牲，而牺牲却不容易做到。但是，就因为这是一项挑战的缘故，团队及团队成员会因此变得更强大。

　　9. 制订守则不要过头了！

　　通过制订相应的守则来解决问题当然很好，但如果你的团队需要制订的守则越多，那就说明你的团队越糟糕！

　　想方设法争取守则等于或少于12条。超过这个数，你的团队成员就会觉得被管得太严，感觉他们的行为受到了过多的

　　限制。

　　如果看上去似乎守则制订得太多，那就寻找它们的共同之处，有没有可能将它们压缩成一条或几条简单的规则呢？如果你认真寻找，你就会发现表面之下存在的普遍性问题。最近，有一位客户就无法为其团队制订少于18条的守则。唉！当我跟他的管理团队坐下来重新审视这些守则时，就发现了一个很普通但是却没有人提到的问题。似乎团队共同制订的所有守则都暗含着这样一个事实：他们害怕在彼此面前说真话，因为怕日后遭

　　报复。

　　此后，我们废止了那套守则，重新制订。我们制订了一条新守则：“愿意倾听他人的意见和观点，并且不打断他人讲话。保证永不反唇相讥。”这就把守则条数减少了很多。你必须找出隐藏在事情背后的真相。

　　不久之前，富爸爸公司顾问团队坐下来制订了一套守则。我们花了很长时间对守则进行修改、制订，然后再次修改。“不可以做这个，不可以做那个，这样做可以，但只在……”，我们反复研究这些条款。忽然，有人指出我们制订的守则太多了。事实证明，我们可以将这些守则压缩成一条：“不可滥用品牌。”它不仅消除了我们所有的顾虑，同时也避免制订过程和守则条文过于烦琐而让人难以忍受。

　　不要在增加条文上精雕细琢，而是在阐明守则上精益求精。

　　10. 若有人违反守则，立即制止！

　　其实就这么简单。怎么做？你把他或她拉到一边说：“你犯

　　规了。”

　　很多家庭、团队和公司都有自己的守则。但当有人违反守则时，很少有人予以制止。可能这就是一个优秀团队和一个卓越团队之间最大的区别。

　　听起来很简单，而且可以变得非常简单，但在开始的时候，并不像听起来那么简单。然而，人们不喜欢被人说自己把事情搞砸了。这就是在大多数场合它不会发生的原因。大多数人很难接受批评，这是因为多年以来我们积攒了大量的情绪垃圾。

　　当我说“立即制止”时，我的意思不是说这个人要受到责罚。我不认为惩罚、罚款或当众羞辱真的会起作用……这不是我要表达的意思，你要做的就是让他们知道自己违反了守则。

　　我会在另一章中更多地谈论这种做法的策略。但是，简单地说“立即制止”对于提升团队的实力至关重要。团队必须进行自我监督。如果有一条守则被人破坏，没有人提醒大家给予重视，那就没有人认真地遵守守则，也就没有人把团队当成一回事了。很快你就会看到团队的环境变得更糟，不仅因为成员做事没有了标准，而且大家对没有人履行承诺心生怨恨。

　　团队核对清单

　　制订荣誉守则的步骤：

　　1. 要在“头脑清醒”的状况下制订守则。

　　2. 把经常发生且干扰团队取得最好成绩的行为分离出来，这是制订荣誉守则的基础。对那些支持团队取得好成绩的行为也同样对待。

　　3. 如果你的团队已经存在，荣誉守则制订时试着让每一个人都参与进来。

　　4. 讨论各种富有成效的行为和影响达到预期效果的行为，了解每个人对这些行为的感受。

　　5. 根据讨论结果写下大多数团队成员支持且有助于取得最佳绩效的守则。

　　6. 确保这些守则具体且富有可行性，不能模棱两可。确保它们不是一般性的价值观陈述。

　　7. 不要对情绪有硬性规定。

　　8. 守则应该对每个人都有挑战性，以此借用守则引导团队成员全力以赴。

　　9. 不要制订太多的守则，12条或再少一点比较理想。

　　10. 当有人违反守则时，立即制止！

　　团队小建议

　　荣誉守则的制订不是老板或团队负责人的职责，而是要求整个团队都要参与其中。毕竟这是“我们的团队”！

　　做好心理准备

　　如此一来，经过数天、数周甚至好几个月的时间，你现在搞出了一套荣誉守则。你们已经解决了产生麻烦的问题，彼此之间也进行了有效的沟通，而且将几条守则压缩成了一两条，并写了下来，贴在了显眼的地方。现在，生活应该万事大吉了，对不对？

　　你正在走向“高枕无忧”……

　　我经常提醒与我合作的团队：在事情好转之前，它极有可能会变得更坏；最终它会变得更好，但从一开始就这样预计，难免会产生一些消极影响。

　　不无讽刺的是，你常常看到这样的情况：所有的交流完成了，经过商讨守则也最终敲定了，条文也固定了，突然就会有人说：“喔，我猜现在要玩真的啦。我可能真的会因为违反某条守则而被当场制止。”之后他们就会突然离职。

　　或者，有一种情形与之相反，有些人感到有必要立即检验一下这些守则，看看好不好使。

　　拿我的儿子为例，他总是这样对我。他会捡起某样东西，而当我说“放下它”时，他不会听。然后我会说：“我数5个数，数到5之前你就要把它放下！”

　　如果你有小孩，你准知道他会怎么做。他一定会等到我说出“5”时才会放手。他在考验我！很遗憾，我必须说的是，有一部分人永远不会真的成长得那样成熟。当你宣布守则时，有些人就会找事，他们肯定会以身试法，有时甚至完全是毫无意识的行为。

　　在某家公司，我与其团队计划共同努力创建一套荣誉守则。为此我们开了几次会，最后终于完成了这一任务。但在完成之后不到24小时，一位高级执行官违反了守则！部分原因是他必须测试一下。我发誓，他的行为完全是无意识的。

　　这种故事经常被拿来说事，因此从中可以得出很重要的一点：包括你在内的所有人迟早都会违反守则，或许还不止一次。这很正常。“违反守则”没有“如何处理这一违规行为”来得重要！

　　在上述案例中，团队立刻就被召集到了一块，违规者无疑供认不讳，在团队之中公开道歉，并承诺用一系列的后续行动来消除影响。团队立即提出问题，并公开处理，这表明团队负责人在向组织中想再次对守则进行检验的人发出一个强有力的信号。现场其他团队成员的责任意识突然增强起来。在该公司最近召开的会议上，团队的精神面貌和活力十分惊人！他们知道他们拥有了一支顶呱呱的团队。

　　结果皆大欢喜。但是，要有心理准备：有人可能会选择离开、会用行动发泄不满或无理由地沮丧……预计会如此。他们同意承担责任，但责任把他们吓跑了。

　　尽管如此，这并不是坏事，这会迫使人们成长、接受更大的挑战，并培养出更负责任的优秀人才。这是一件好事。一旦初期的负面影响发生，你就会知道谁会长期坚持下去。此时，神奇的一幕才刚刚开始。

　　应对变化

　　时间会改变一切，铁打的营盘流水的兵。你对此也需有心理准备。请记住，不管你是否意识到，每个人都有自己的一套守则。每个人、每个团队和每家企业都有各自的守则。如果缺乏大家一致认可的守则，人们就会自行其是，每当团队重组或有新成员加入的时候，就需要对守则重新加以讨论和审查。随着团队新人的加入，他们通常对守则没有发言权，因为荣誉守则早已存在。对他们而言，做法很简单，理解和遵守就是了。

　　守则样句

　　一旦决定加入团队，愿意支持团队的行动、守则和目标。

　　说支持团队成功的话，并且动机良好。

　　履行你的承诺（责任）。

　　只可许下你愿意并打算履行的承诺。

　　尽快处理任何有可能失信的承诺。

　　第一时间处理所有的破裂协议。

　　如果问题产生，先寻找系统中可修正之处，再将自己的解决方案跟有能力处理此问题的人进行沟通。

　　不要在他人背后搞小动作。

　　做事有效果且有效率。（花小钱办大事！）

　　自己要有获胜的意愿，也要容许别人获胜（追求双赢）。

　　专注于自己的工作。

　　心存疑虑的时候，要反省自己的感受和直觉。

　　同意致力于达成共识。

　　承担起个人应负的责任。不要怪罪他人、不自我辩解或相互指责。

　　积极地庆祝和感谢所有的胜利。

　　总是愿意“全力以赴取胜”！

　　先行动，再盘问。 不要让私人问题妨碍你的职责或任务。

　　将你的意思讲清楚，并确认对方是否理解正确。

　　愿意不遗余力地支持所有的团队成员。

　　愿意同舟共济。

　　守时！

　　永远不抛弃需要帮助的队友。

　　前期支持！经常支持！无条件地支持！

　　我们都是人，难免会违规，这是不可避免的。在后面的章节中，我们将讨论如何处理这种情况。

　　团队训练

　　为你的团队制订一套荣誉守则！

　　第四章

　　你的荣誉守则是什么

　　卓越绝非偶然，也不会无中生有。卓越首先来自于你对所从事的工作充满热情；其次，清楚地了解你能做什么和最想做什么。在众多由穷致富、战胜逆境或在人生的某个领域取得成功的精彩故事中，其中一个重要因素就是个人的荣誉守则。这是一个人不愿意为之妥协的一套规则和约定。

　　你有自己的荣誉守则吗？你给自己制订了哪些守则？你对什么负责？你到底是什么样的人？要知道，当一切尘埃落定，别人可以拿走你的金钱、财产、朋友甚至健康，你能留下的只有你的荣誉。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　你的荣誉守则是什么？我发现最有影响力的人并不是经常出现在《新闻周刊》（Newsweek）、《财富》杂志（Fortune Magazine）或者《体育画报》（Sports Illustrated）这些杂志封面上的人，有时他们就坐在你隔壁的办公室中。他们决心用其一生表明自己是什么人、自己坚持的人生准则，以及想成为让自己不后悔的什么样的人。

　　我的建议是：如果你还没有做到这些，请坐下来审视一下自己的理财生活、健康、人际关系及价值观，并制订自己的守则。你愿意为自己及家人做出什么承诺？你赞成什么？

　　问题在于，很多人说得头头是道，告诉别人他们信仰什么，但实际上却并不总是那样做。就像是父母告诫自己的孩子不能说谎，但他们自己却会在所得税申报单上做手脚，或对配偶汇报自己在何处和在做什么时撒个小谎。孩子们注意到了，也领会了。因此，他们理解在这种情况下，守则的真实含义不是“讲真话”，而是“不要被逮住”！在职场中，这些启示也从早到晚四处传播。

　　优秀运动员之所以能取得现在的优异成绩，不只是因为他们有天赋，还因为他们为自己设定了极高的体格标准。他们会用数小时进行练习和参加训练课，以达到良好的竞技状态，接受教练的指导，研究他们的比赛项目，以及关照自己的身体。最重要的是，为自己设定一套守则，并且不许自己妥协。

　　团队小建议

　　你愿意承担哪些责任呢？

　　多数人没有为自己制订一套荣誉守则，原因在于他们不想承担责任。即使知道自己应该怎么做，他们宁可睡懒觉，也不愿意黎明之前起床去锻炼或工作。这就是所谓的“自律”。

　　几年前，我在俄亥俄州立大学橄榄球队担任总经理，而这支球队的教练伍迪·海耶斯是一位备受争议的人。媒体说了不少他的坏话，他也因一些致命的怪癖最终葬送了自己的事业与声誉。但是，在其职业生涯的大部分时间里，他仍是一个了不起的教练，成功地塑造了无数杰出小伙子的性格。

　　当他从高中招募新球员时，他首先会去该运动员家里拜访，结识他的家人。大多数人不了解的是，他这么做只是想确认两件事。第一件事是该球员的家庭是否有纪律。换言之，他家里有规则（也就是荣誉守则）吗？有朝一日，比赛时间所剩无几，还要前进数码才能赢得比分，这个小伙子的内心是否有足够的自律，专心致志、不慌不忙，与队友们一起坚决贯彻既定的比赛方案呢？

　　海耶斯需要确保的第二件事是：他想观察小伙子的家人是否真的爱他。对于一位橄榄球教练来说，对他的球员提出这些要求似乎有点奇怪，但这却是非常明智的。为什么？因为这会培养人的自尊。它培养了自信，让他不仅感到家人、队友需要他，重视他，他本人也愿意得到他人的支持。正如已故教练文斯·隆巴迪（Vince Lombardi）所说：爱是任何团队的“核心力量”。在比赛最为激烈的时候能否赢得冠军，取决于我们能否彼此给予尊重与

　　信任。

　　你家的情况是什么样子呢？

　　为什么我会讲这些？首先，了解它对于建立自己的团队与家庭，以及支持队友和家人很有价值。但更重要的是，为了让你的才能得到最大化的发挥，你必须注意自己的言行，以免损害自己的威信。如果你缺少自律，在某种程度上意味着你不爱你自己！你向自己做出承诺，却不愿意为此承担责任，到底为什么呢？它影响的可是你的健康、财富和人际关系啊。

　　我确信你的朋友或同事曾经向你讲过他们所面临的个人或与工作相关的挑战，而作为他们的好友，你要给他们提一些建议。你可能会说“我从不忍受那种事”，或者“你应该这样做”，抑或是“你应该坚决反对”。但是，当你自己也遇到这类事情的时候，你会怎么做？你为自己设定的标准与价值观是什么？你会制止别人的行为，并且坚守自己的人生准则吗？你敢诚实地说自己在身体力行吗？

　　在人生的这些关键领域中，你必须定纪律、立规则，你不仅自愿防止自己违反守则，也愿意喝止你身边那些同样对你的守则负有责任的朋友、家人和同事不要越雷池半步。如果你有勇气做到这些，你不但可以完成使命，将自己真正的才能发挥出来，而且还会让那些真正爱你的人聚集到你的周围，同时摒弃那些并不爱你的人。

　　因此，我问你：你的守则是什么？它是不是一套荣誉守则？因为当一切被剥夺之后，留给我们的和我们留下的只是我们的行为、事迹和对其他人的影响，它们会被记录下来。一旦你的内心拥有一套卓越守则，你应该清楚地了解它、坚守它，永不妥协。不要试图满足所有人的要求。当你清楚地知道自己是什么样的人、你代表什么及能够与守则保持和谐一致时，具有和你一样思维的人会被你吸引，成群地来到你身边。如果做到了，你会在生活的各个领域收获颇丰。我希望看到的是，在看完本书之后，你先不要做其他事情，仅仅是坐下来制订自己的荣誉守则。

　　那么，与下述领域相关的荣誉守则又是什么呢？

　　·最主要的人际关系；

　　·财务自由；

　　·事业与团队；

　　·家庭；

　　·健康；

　　·个人成长。

　　所有这些方面均有一个共同点，那就是都与“你”有关。在你对自己的荣誉守则做出承诺，并且做出必要的改变时，你的生活将会得到改善。我敢说，如果你挑选本书来阅读，说明你就是那种对成长和成功感兴趣的人，也是那种受人尊重的人。不管你喜欢与否，其他人会关注你的言行，看你怎么做，然后亦步亦趋。最终，你就是你的荣誉守则。

　　团队训练

　　找一处自己最喜欢的场所，安静地坐下来，开始制订自己的守则。想想对你真正重要的是哪些事情，哪些问题或原则是你过去造成或形成的，而你愿意一劳永逸地解决问题并最终形成新的为人处事的原则吗？

　　举一个例子，在我个人的守则中有这样一条规定，我会与密友分享它，那就是：“我要让那些对我的要求比我对他们的要求更高的人留在我身边。”如果你想获得成功，就要让那些能推动你前进的人围绕在你周围，摆脱其他的人。身边留下的总是那些要求更高，而且有时看你比你看自己还要清楚的人。

　　我恪守的另一条守则是“绝不妥协”。一旦遇到问题，我会坚持下去，直到我感觉它被完全解决。我不会为了息事宁人而放弃，我会继续，直至问题解决。

　　每当我感到沮丧或是生活中的某些事情进展不顺时，我的部分守则会说： “坚持解决问题，直到你从中吸取教训。”我的导师巴克敏斯特·富勒（Buckminster Fuller）曾经说过：“心烦意乱的时候恰恰是发现真相的良机。”如果你对某件事情感到苦恼，这就表示与它有关的某些知识你还没掌握。不要责怪他人，表现得像是一个受害者，这不是解决问题之道，只有学习才能更好地解决问题。

　　有时问题很快就能得到解决，不过面对某些与自己有关的残酷事实确实很痛苦。在20世纪80年代早期，我因离婚而倍感痛苦。在很长一段时间里，我都在责怪前妻、她的家人和我工作的单位等，但这对我无所助益。每当我回顾往事、真正地严格审视自我时，我意识到自己的内心深处是非常渴望得到别人认可的。一旦我为了讨别人喜欢而违背了自己已有的价值观，我就马上意识到我必定会重蹈覆辙。问题就出在我身上。因此，我花了大量的时间进行内省，试图找出如何阻止同样的问题或情形一再发生的方法，时间长到有人可能会认为我用时过多了。

　　最后，再举一个有关我个人守则的例子。我经常问自己：“下一步要干什么？”我需要经常重温我的荣誉守则，因为它会告诉我：如果事情正变得舒服安逸，也就到了迎接新挑战的时候了。有人会说我脑子有毛病，但是我确知我必须不断地学习。因此，每当事情开始变得容易或平稳，每当我发现自己开始生厌并且不再努力时，我马上知道到了我更上一层楼、跳出自己的舒适区、接触新事情的时候了。我就是这样确保自己不断挑战自我并尽可能做到最好的。

　　在我们家，有这样一条守则：“不存在退出条款。”它的意思是说：不管事情如何棘手，没有人可以置身事外。没有“退路”。我们彼此之间有承诺，对家庭也有承诺，无论用多长时间，只要能解决问题，我们就会坚持不懈。

　　另外一条守则是：“绝对不可以吵到一半就跑去睡觉。”有时，这表明我们会为了解决问题而熬夜，直到问题解决才可以休息。当我们推迟睡觉设法解决问题时，这可是我们人际关系中最特殊、最动人的时刻。虽然遵守守则有时很难做到，甚至让人筋疲力尽，但我们的守则让我们的婚姻越发牢固和健康。

　　在如何处理孩子的问题上，我们有另外一项守则，我们的小孩也有他们自己的守则。家中的每一个人都富有安全感，知道自己可以期待什么，知道彼此之间可以互相信任，而且毋庸置疑。它没有限制我们，反而让我们更加亲近，更加亲密，更加相爱。由于事先有守则，当我们需要休息的时候，我们的孩子不会像小礼兵一样在我们周围跑来跑去。

　　团队小建议

　　因为我们拥有这些守则，所以家中很少发生负面的事情。我们已经成熟，足以应对这些事情。因为孩子们清楚地知道言行的边界在哪里，只要不逾矩，他们就可以在这些范围之内非常自由地发挥自己的创造力，释放他们的活力。

　　请记住，你的守则不仅可以增强你团队的力量，它还向全世界传达出你的立场。

　　这些是有关我个人守则的一些案例，只是想用它们激起你对自己守则的思考。现在到了决定对你和追随你的人而言什么是重要的时候了。你个人的守则将证明你是什么人。你要传递什么信息呢？你真正要坚持的是什么？你为什么愿意承担自己那份责任？因为在你离开这个世界之后，长留人们心中的是你坚持追求什么，而不是你赢得了什么。

　　第五章

　　如何贯彻守则，确保夺冠

　　事实上，很多团队都有自己的守则，尽管也有部分团队假称自己拥有守则。不过，它能否被遵守和严肃对待这才是对守则的真正考验。安然公司有守则，环球电讯（Global Crossing）公司也有守则，类似安达信等大型会计师事务所也有严格的财报守则。问题不在于有没有守则，而是有人违反守则时该怎么办。

　　挑战在于执行守则并坚持下去。当有人违反或破坏守则时会发生什么事？这个问题影响很大。惩罚他？严厉斥责他？再给他一次机会？罚他的款？事实上，很多时候什么事也不会发生，人们会寻找其他的途径解决，违规者不想被人看作是麻烦制造者或者被团体逐出，团队成员肯定不想因为与违规者对抗而在日后受到报复。

　　作为父母，有时要求你的孩子执行家庭守则给你造成的麻烦比惩戒孩子带来的不便还要大。因此，在这种状况下，父母往往决定放孩子一马。那么，你到底该怎么办呢？欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　喝止他

　　也许你会感到惊讶，答案如此简单。如果有人或团队违反了守则，你必须喝止他！就这样？是的！通常这就够了。请记住，一个人对于被同事和团队公开羞辱或排斥的恐惧要远远超过对死亡的恐惧。我阅读过一篇出自乔治·华盛顿大学的研究论文，文章指出：“在对死亡恐惧的名单中，‘过早死亡’排在第三位。”大多数情况下，直接喝止违规者或是整个团队对违规者表现出了十足的对抗性。如果有人非常确定会为了某件事情被人“喝止”，他们就会想尽办法来避免这样的尴尬。

　　但这是一把双刃剑。导致“喝止”有效的恐惧与威胁你不去“喝止”的恐惧是相同的。要知道，在守则制订之后，团队的勇气就会受到挑战，最难做到的就是“喝止”违规行为。

　　团队小建议

　　守则本身不是问题所在。及早喝止违规行为并始终如一地坚持下去才是团队面临的最大挑战。

　　当人们缺乏勇气或技巧来共同面对真相时，企业、婚姻或团队中的许多人际关系就会出现问题。我们不希望伤害他人的感情，也不希望面对惩罚。但是，除非大家愿意喝止违规行为；否则，荣誉守则就一点用处也没有。事实上，守则每被执行一次，它的威力就会增加一分，团队的力量也就得到了增强，进而有助于实现更好的业绩。如果有人违反了守则却又无人喝止，整个团队的锐气就会受挫，它暗示着“你说话不算话”。换句话说，就是没有荣誉感。

　　想一想这样的情况发生在孩子身上又会怎么样。如果你无法落实并执行对孩子的规定，那他们就会反过来挑战你。你可能会说：“不要折磨你弟弟！”但是，如果你不落到实处，你就是在传递以下信息：你可以折磨你弟弟；守则无关紧要（这正是犯罪思想和行为的发源地）；可以随时违反规则。对任何组织来说都是如此。

　　瞧，因为我们是人，我们会犯错，因此守则就存在着被违反的可能。压力之下，我们就退回到本能的生存模式。这就是你要有一个团队和守则支持你的原因，即使面对逆境、迷茫与疑虑，你仍然可以镇定自若。如果守则被一次又一次地执行，依照守则做事就会演变成人的直觉。

　　最主要的，你必须喝止违规，并且做到始终如一。

　　如前所述，喝止违规行为不只是经理或老板的事情。如果你想拥有一支卓越的团队，喝止违规行为就是每个成员都要做的事情。如果每个成员预先知道所有人都在监督着他们，大家就能做到始终如一。如果你曾经参加过任何种类的体育竞赛，你就会知道：如果你没有干好自己分内的事情，不必等到教练来批评你，你的队友就会过来“关照”你了！如果你把它留给“更高的领导”即老板或经理来“喝止”，你所拥有的就不是一支真正的团队。你有的只是一群为某人干活的人，离所谓的“冠军团队”还相距

　　甚远！

　　在较小的团队中，很少需要用到罚款、惩罚或处罚。较大的或重复发生的违规显然会造成一定的影响，但一看到违反守则的苗头你就直接喝止，干脆利索，绝不拖泥带水。拖得越久，事情就会越棘手，你就越难以鼓起勇气喝止它。必须面对违规者、一对一交流、鼓起勇气、履行承诺和产生影响力，所有这些因素都是你想拥有一支卓越团队所需要的。这些行为才是你打造优秀团队和和谐家庭所应具备的特质。

　　团队越大或者组织越大，守则和结果就越需要清晰明了。在某些情况下，你无法一直与团队的所有成员谈话或交流，因此，必须适当地增强控制。让我给你举个例子吧。

　　我在国外待的时间比较长。有一个国家很特别，我在那里开展了大量的工作，它以拥有全世界最干净、犯罪率最低的城市而闻名，它还是世界上生活水平和人均GDP最高的国家之一。这个国家确实制订了许多法规，从不可随意将垃圾掉在人行道上到乱吐口香糖，几乎对所有不良行为都规定了罚款事项！法规真的很多。如果有人违反了公共管理法规的任何一条，就把此人的照片刊登在当地的报纸上，并且在图片说明中描述其所作所为。太让人难堪了！但是，它十分有效！（顺便说一下，我不提倡公开羞辱。）

　　为什么会如此严格呢？

　　因为该国是一个坐落于小岛上的城邦，在这个非常狭小的区域内居住着约300万人口。由于渴望成为经济强国，支持亚洲其他国家的经济发展，并且成为贸易与金融业的指路明灯，开国元勋们认为纪律会让他们在无序发展和充满挑战的汹涌波涛中强大起来，特别是在建国之初，严刑峻法很有必要。

　　再举另外一个例子，我有一个客户，它是那个国家堪称一流的航空公司，它的守则也同样严格。这就是该公司为什么会自夸它是世界上拥有最安全飞行纪录的航空公司之一，并且年复一年几乎在任何方面都被评选为最佳航空公司。从设备、服务到员工的行为，他们绝对不容忍其表现低于最佳水平。违规行为会被迅速、直接而且低调处理。

　　这家航空公司的企业精神令人惊讶，其员工为能成为其中一员而倍感自豪，并且工作极其努力。为什么？因为这家公司对好的事情“大声呼喊”。如果发现有人做得很好，也就是说确实发现某人在维护和加强荣誉守则，他们就会在整个公司上下张贴、刊印和传阅这些员工的照片与事迹。

　　例如，有位职员自己开车送一位因误了班机而焦虑不安的乘客；另一位团队成员加班加点，甚至资助因惨祸而离散的一家人重新团圆；该公司派驻海外站点工作的一位地勤工作人员做了职责之外的事，即在当地动乱期间，她将惊慌失措试图离境的一家人庇护了起来，并把自己的住处作为他们的避难所。

　　这些故事和照片流传到了分布于世界各地的每一位员工手上。该公司甚至设立了一系列久负盛名的奖项，每年颁发给用这种方式体现荣誉守则精神的那些模范员工。

　　我之所以研究这些情况，是因为它们是体现这一守则的极好案例。当你愿意喝止违规行为时，守则越严格，效果越显著。（记住，喝止并不总是消极的。）

　　不过要当心：守则太多或者守则对团队或组织的要求过于严苛，这显然是危险的。平庸的领导、守则的滥用及执行对任何团队都是一种伤害。它也会让人处于担惊受怕之中，从而完全扼杀成员的创新思维、有所归属的自豪感和足智多谋等优点。这样的事情不止一次地发生。你团队中的每位成员都必须喝止任何人的违规行为而不害怕受到报复。

　　喝止的理由不止一个。首先，它可以防止阻碍业绩的消极行为的发生。这一点是显而易见的。它还可以培养团队成员言而有信的精神，让大家愿意做到他们自己同意做的事情，从而塑造个性，让每位成员都获得荣誉感和自豪感。它成了将团队成员凝聚在一起的纽带。

　　但是，还有另外一个理由。当守则已经制订，有人违反却没有人言语时会发生什么？《管理与运用公平因素》（Managing the Equity Factor）的作者理查德·休斯曼（Richard Huseman）博士和约翰·哈特菲尔德（John Hatfield）在书中用“积攒赠品兑换券”这个术语表示“未知的违规结果”。

　　每当人们在背地里抱怨时， “积攒赠品兑换券” 就会再次出现。它就像扩散的癌细胞一样从内部摧毁团队，它几乎总是在没有人愿意喝止违规行为时发生。

　　让我解释一下。我可能有一点过时了，但你们还记得多年前到杂货店购买东西时，只要你购买一定数量的杂货，店家就会给你一些绿色赠品兑换券吗？你不断地积攒，并把它们贴在一个小本子中。等到小本子贴满兑换券的时候，你就会拿着它们去兑换奖品。

　　团队中的情形与此相同。假设你和我同处一个团队，而我们的团队守则之一是“准时”。现在，我知道你从来不用焦急地等任何人，我也确信你总会准时，对吧？是的，没错。

　　假设我们通知要在周一上午8点召开销售会议，然后第一次开会时我迟到了5分钟。会议已经开始，我进入会议室时晚了5分钟。会发生什么事？噢，一般情况下，什么事也不会发生，对吧？我悄悄地溜进会议室，几个人环顾一下，会议继续进行，没人说这件事。后来有人指出我迟到了，仅此而已。对吗？问题在于，就在那一刻，每个人都在潜意识中积攒了一张“赠品兑换券”。

　　当你脑中的那个“小声音”说“我以为大家都一致同意要守时，我准时赶到。现在布莱尔迟到5分钟，没有人说一句话，问题出在哪里”时，你就收到了一张“赠品兑换券”。熟悉这种情况吗？我想是的。此时此刻，你收集了一张“赠品兑换券”。

　　现在，让我们快进，来到下周一的销售会议，假定我或其他人再一次迟到5分钟，同样还是没人喝止。所有人又为自己收集了一张“赠品兑换券”。然后，接下来的一周又有人迟到得更晚一点，还是没有人喝止。其他人又获得一张“赠品兑换券”。

　　假设这种情形持续了一段时间，然后，有一天你犯了星期一综合征，你打不起精神，你睡过了头，孩子上学也迟到了，路上拥堵难行，你那至关重要的人生伴侣说了一些让你抓狂的话，你要迟到了。你发狂般地要准时到达会场，但它已经快结束了……真的快结束了。

　　突然，你的脑海冒出一个想法：“你知道的，布莱尔迟到很多次了，弗兰克迟到过，玛丽迟到过，没有人说过任何话！哪一次我不是在拼命往会场赶。你们知道吗？我什么时候到就什么时候算！”当时，你将一本子的“赠品兑换券”变现了。这就是F-18战斗机在半空中开始解体的时候。团队土崩瓦解，退回到了玩世不恭、各扫门前雪的态度。“赠品兑换券”变成了隐秘的报复行动，懒散行为产生的是不良后果和消极影响。

　　不需要竞争者打败他们，团队自己就把自己灭掉了。如果你的团队有荣誉守则，你必须愿意冒着暂时不舒服的风险喝止违规行为，为的是在日后收获冠军的奖励。

　　我承认这不是一件容易的事情，而且也确信学校从来没有教你如何去做！实际上，学校教你的是不要出声，保持平静，做别人吩咐你去做的事情。因此，我在这里提供一些指导方针和建议，它们可以让喝止违规行为变得容易，并成为你团队的固有组成部分。如果你遵循这些建议，事情会变得越来越容易，直到恐惧和情绪化不再成为影响因素。

　　1. 选择适当的时机予以“喝止”。

　　在客户或对方的同事面前“喝止”，这可能不是最佳时机。羞辱一个人对你没有任何好处。违规者在其情绪激烈时，不管你说什么，他一句话也不会听进去。对方此时想的无非是如何报复。别忘了，相比死亡，人们更害怕受到公开的羞辱！如果你想获得令人愉快的反应，激起这种恐惧就不是一个好主意。

　　喝止违规行为不是战斗。指责某人会迫使他只想自卫，他的反唇相讥及他的回击会在将来让你不胜其烦。

　　如果有帮助的话，首先花时间让其平静下来，那样你就不会给人留下咄咄逼人的印象了。说话的措辞和音调不能带有威胁性。如果你气得鼻孔大张，脖子上的青筋凸起，我敢保证你喝止的那个人不会听你的。如果一个人感觉受到了攻击，他是不会理性地对待你的。那样一来，你的喝止将于事无补。

　　2. 如果你感觉不爽，先要让对方知道你的感受。

　　例如，你可以说：“你要知道，我觉得跟你谈这件事心里很不舒服。自今天上午以来，我真的对有些事情颇感厌烦，也发现难以跟你开口谈那件事，但我想尝试跟你交谈一下，因为我认为这对大家都好。”

　　这并不是在对某人“发脾气”，而是在对话开始时先表明你的担忧、不安情绪和顾虑。这样做不仅能稍稍缓解你这方的情绪，通常也会让对方的态度软化下来，从而更容易接受你所

　　说的话。

　　3. 喝止之前先征求同意。

　　先试着问违规者：“现在跟你谈谈这事可以吗？”如果他或她说：“绝对不行，我现在很忙。”然后，你要问何时比较方便。不要让对方无限期地拖延你，但至少要征得他或她的同意。

　　4. 纠正的是违规行为，而不是针对某个人。

　　我再重申一次：纠正的是违规行为，而不是针对某个人。想想在你生命中真正重要的人，那些你真正关心的人，如果你真想对他们每个人说些与他们个人有关的话，那么，什么话会让他们完全被击垮和摧毁？是的，你总能想到一些话，但你不会说。

　　而这正是我想要讲的内容。要让喝止变得与个人无关，处理时要对事不对人。你可以通过“谈论违规行为而不是个人”做到这一点。例如：“似乎我们规定的守时守则出现了问题。我知道我们全都同意准时，但你显然难以做到。我们怎么做才能纠正

　　它呢？”

　　团队小建议

　　让守则约束行为。守则要成为公正的第三方，它是警察，故而不能由你来当警察！

　　大量使用“我们”这个词。你寻求的是团队利益，不要把它变成一件个人事务。

　　这正是荣誉守则的神奇之处。你让守则来约束行为，让守则自行实施。守则要成为公正的第三方，即警察。你可以指着守则说：“不是我跟你过不去，这是守则要求的。你和我都事先同意的。”在这一点上确实没有什么好争论的，而且你没有对任何人进行人身攻击。

　　5. 具体指出问题所在，并提供帮助。

　　避免面面俱到，不要抓住每个细节不放，具体说明发生了什么。例如：“我们都同意所有人参加会议时要准时，你迟到了25分钟。大家不得不等着你。你需要什么帮助吗？你需要在会议之前被提醒一下吗？需要的话告诉我，我会提醒你，下次我们就会都准时了。”迅速、纯粹且简单，这样就搞定了。

　　对话之中要提及团队所能给予的帮助。当我在航空货运公司上班时，有一个年轻的伙计跟着我工作，他是一个大客户服务人员，但就是不能做到准时。大家经常要等他，替他干活。我不止一次地告诉他要准时，他并不是故意无礼，但就是做不到。我们准备告诉他：“尽管我们喜欢你，但只要你再迟到一次，你就必须去另外一个小组待着去，即我们不要你了。”我们在小组会议上讨论这件事情，两个管仓库的家伙大声说道：“不用担心，我们来管这事。”

　　第二天早晨，两个大块头的萨摩亚人出现在那小伙子住的公寓，敲门叫醒了他！他们径直进入房间，一人帮他穿衣服，另一人替他煮咖啡。不管做什么，只要让他准时上班就行。这很有效！我现在叫这种做法为“无情的帮助”。要知道小伙子的迟到作风从那以后改进了，他似乎开始更严肃、更负责任地看待迟到这件事，穿着也开始更职业化，并且开始正点上班。（一想到再来一次那样的叫醒服务，肯定会让他赶紧起床了!）团队帮助他做到了最好。

　　6. 确保纠正行为的好处一清二楚，不只对团队有好处，对被纠正的人也有益。

　　做到准时会给对方带来什么好处？如果每个人能够按照荣誉守则做事会为团队带来什么好处？那就是总能激励人们追求更高的目标。处理“谁做了什么、为什么做和何时做”这些细枝末节会把人逼疯，大多数人希望尽其所能做到最好，他们只是需要时不时地被人提醒一下。

　　7. 提醒他或她已经同意的东西。

　　曾记否，你们在清醒的时候制订了这些守则，而且同意遵守这些标准。某人也许会在紧急时刻忘记这些守则，请记得提醒他。

　　允许对方有所回应，细心听他或她说完，不要打断或反驳，并且要说“谢谢你”，对他或她愿意听你说而表示感谢。

　　将来，当对方切实纠正了自己的行为，应对其表示感谢。大多数人度过了大半生，却从来不向别人致谢。如果你想成为一个受别人欢迎的团队成员、杰出的领导人或称职的家庭成员，有时你必须关掉头脑中的“小声音”，大声地说：“干得好！谢谢你!”再和他击掌相庆，拍拍他的后背……做一些鼓励他的事情。不需要引人注目，也不需要搞得众人皆知。

　　团队小建议

　　如何喝止违规行为：

　　1. 挑选适当的时机进行“喝止”，但不要拖得时间太久。

　　2. 首先向对方告知你的感受。

　　3. 征得他或她的同意后再进行“喝止”。

　　4. 纠正的是行为，而不要针对某个人。 让守则当警察。

　　5. 具体指出问题所在，并提供帮助。

　　6. 表明纠正违规行为对团队和相关人员所带来的好处。

　　7. 对听你讲话的那个人表示感谢，倾听他或她的反馈，并且不要打断他或她。

　　8. 当你看到此人之后表现出的正确行为，要表示认可和感谢。

　　如果你受到喝止，该怎么办？

　　纠正错误很难。但是，我们会时不时地犯错或者违规，因为我们都是普通人。那么，在有人就某事喝止你时，你如何进行纠正呢？下面列出几条建议：

　　1. 深吸一口气。

　　某人走近你，而你也知道对方要讲的内容是：你搞砸了某件事情！你有没有过这样的经历呢？

　　没有人喜欢碰到这种事情。但是，作为优秀团队中的一员，你要愿意听到这些话。因此，第一个准则是：深吸一口气。这似乎很老套，毫无新意，但此情此景，人们的情绪往往会高涨，呼吸急促，有时当事人甚至会脸色苍白。深吸一口气有助于帮你放松身体，增加脑部的供氧，如此你就能够头脑清晰地思考和倾听了。

　　2. 承认说话者所讲内容是重要且由衷的。

　　当他或她听到你说“我知道你所说的话是重要且由衷的”时，他或她可能会感到完全出乎意料，你需要鼓起很大的勇气才能把这句话说给对方听。其实他或她跟你说那些话时，对方有可能也是非常害怕的。

　　3. 积极聆听。

　　不要心不在焉，也不要试图开始构筑你的防线，或者设法证明自己的行为是正确的。注意积极聆听，从头到尾地倾听。我猜测，如果你一直听下去，你会发现自己慢慢会同意对方努力向你表达的观点。但是，如果你想打断他或她，并且提前准备为自己辩护，你就永远不会听到那些话了。

　　4. 如果犯了错，那就承认。

　　在你认错的那一刻，双方的讨论到此结束！我们解决了问题，得以继续前进。只在有人想方设法证明自己的错误行为正确时，双方才会坐在那里讨论个没完。在所有语言中最有力的3个字，也是最难说出口的可能是“对不起”。它很难说出口，事实上，很多人难以启齿。有些人宁愿一直“正确”地走向坟墓，也不愿意坦率地承认错误，并且很有礼貌地道歉。但如果你能说“很抱歉”，你对团队的帮助将会超出你的想象。

　　如果你真的遇到这样一个棘手的时刻，我这里有个建议：假装你是另外一个人。换言之，如果有人因为某事喝止你，请跳出自我，假装你是正在看着别人喝止你的旁人。对我来说，这个方法多次奏效。我必须使之与我无关，置身事外，并且说：“是啊，布莱尔，你怎么变得如此令人讨厌，你又迟到了！你怎么会做这种事，我们怎么做才能纠正它呢？”我从一个旁观者的角度看待这个问题。

　　5. 询问对方你如何做才是对的，为了团队需要做出哪些修正。

　　这一点非常重要。表明你关心团队，而且要立即表达。

　　6. 如果正在进行的喝止不准确（这是有可能发生的），直接到荣誉守则中去查找。

　　找到特定的守则或条例，双方都要搞清楚它的真正含义是什么，如此你们就可以达成一致意见了。

　　7. 要对喝止产生真正的兴趣并喜欢探讨。

　　如果你真的考虑将团队、婚姻或家庭凝聚在一起，当有人因某事喝止你或你因为某事喝止他人时，你会提出问题并确保相关的每个人切实理解这次喝止，你可以这样问： “其他人会如何看待我的行为”或“你为什么会得出那样的结论”。从提出此类问题开始入手，不要趾高气扬或者妄自尊大，而是要从试图理解对方的立场出发。

　　如果你能做到这些事情，即使你只做到了一部分，你将发现你的团队会变得越来越团结，更加致力于实践那套价值观。

　　高绩效团队的缺点

　　如果我不告诉你拥有荣誉守则也可能会产生负面影响，那是我不负责任。要知道，凡事都有其两面性。如果你不喝止，“积攒赠品券”的事情就会发生；另一方面，有人会指责你喝止时过于“不顾一切”了，或者“走极端了”。但是，你对团队取得的绩效期望值越高，喝止就应该更直接才对。

　　结果是，它也有负作用。说实在的，有些人不喜欢对他人负责或者对他们自己负责。他们会把自己排除在团队之外，把自己淘汰出局。他们甚至会有意识或无意识地超越和挑战守则，以便看看它是不是真的存在。只需耐心，设法克服即可。

　　利用荣誉守则招募优秀的团队成员

　　在我工作过的所有企业中，我都使用荣誉守则来面试新的应聘者。假定他们具有我们在前面提及的基本素质，那么，应聘者可以跟某个团队成员坐下来，从头到尾听团队成员说一遍守则，并用实例来说明每一条款的准确含义。然后，准团队成员会很快地发现在公司里工作意味着什么，以及其他成员对他的行为有什么样的期待。很多人认为我们这么做有点奇怪，但是，你知道这意味着什么吗？那些在守则上签过字的人全都致力于遵守它。

　　与其他方法相比，通过这一筛选流程，我们排除掉了更多的不适合加入我们团队的人。人们希望做正确的事情，他们希望在一套核心价值观指导下工作，但当他们真正理解了个人的承诺、有时做出的个人牺牲和他们必须愿意做这些事情时，他们会说：“不，它们不适合我。我宁愿驾驶1963年的雪佛兰，而不是开一架F-18。因为那对我来说，要求太高了。”

　　团队小建议

　　荣誉守则是一个极好的招聘和筛选工具。

　　你必须坚守荣誉守则，你必须以此为生。这就意味着要喝止违规行为，把“赠品兑换券”扔掉吧。不管怎样，有时人们还是会收集它们，这很自然，同时也要喝止这种做法。消除误会，直接与人打交道会让你产生更大的影响力。它可以让你树立自信，让你感觉没有什么事情是你做不到的。你已经战胜了自己心中最大的恐惧，那是一种很棒的感觉。

　　喝止自己

　　最后，假如你正尝试着将团队凝聚在一起，一旦你制订了行为守则，你必须带头遵守。这意味着什么呢？这意味着如果你违反了守则，或者你的行为出格了，你必须愿意当着其他队友的面喝止自己。违规行为不可避免，因为我们都是人。喝止别人是一回事，但作为领导人所能做的最具影响力的事情便是喝止自己。如果你能在队友、配偶、孩子、同伴或员工面前公开地喝止自己，并且说：“没错，这是我们大家一致同意的，但我违反了。我很抱歉，我打算这样纠正它。”那么，人们会认真对待你的。如果你的心胸足够宽阔，你对这些价值观感觉强烈，能够说出这些话，大家会把你看成是行为的楷模。最重要的是，他们会从你这里学会如何喝止他们自己。此时，你对大家产生了更大的影响力，而你却浑然不知，每个人的绩效都会提高，从而让你成为一个优秀的领导者。

　　团队训练

　　1. 讨论你想达到的业绩水平。所有人都同意吗？要确认这一点。

　　2. 举出实例说明你的团队积攒“赠品交换券”的行为，以及这种行为对你的团队产生的影响。

　　3. 在可控的环境下或在团队会议上练习喝止，或进行角色扮演。要严格按照步骤进行。

　　4. 在下次的团队会议上，请你大声说出某人的良好行为或结果。

　　5. 如果你与某人就违反守则方面存在争议，与违规者立即约定时间，彻底地谈一谈。

　　6. 考虑在其他队员面前喝止违规者是否合适。

　　评判领导人的标准有很多，可以根据他们的影响、成就、名望等加以评价。不过很多人只是停留在这个层面上，然而伟大的成就并不是魔法的结果。为了培养名门、名企或卓越的团队，优秀的领导者需要具备某种技巧和才能。我要说的是：每个人都会是自己某方面生活的领导者。你可能从来没有打造出一家价值数十亿美元的企业，但你可能营造了一个超级美满家庭，从而影响了与之接触的每个人的生活。

　　如果你想教导他人成就卓越的领导力，下面是一些必须掌握的技巧。

　　领导技巧之一：发现别人的长处，并引导他们发挥出来

　　海耶斯最大的长处之一也是造成他下课的原因之一。作为一名教练，他能迅速而准确地评估一名运动员的长处和短处，而且特别擅长将合适的球员放到合适的位置上。这就是为什么他能组建一支如此优秀的球队。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　要想成为企业的一位卓越领导者，你需要明白每个员工先天具有的某种长处。这就是每个人都能取得成功的原因。发现它并且依靠它，这就是你的职责。

　　在生命的大多数时间里，我们会经历一系列的绩效评估、测试和评价，其结果会告诉我们自己的长处和短处分别是什么。主管这些评价的人所能给出的最常见的反馈是“改正”你的缺点。畅销书《首先，打破一切常规》（First Break All the Rules）的作者马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）指出：试图弄清你天生擅长什么就已经很难了，更不用说设法改变可能已经固化到你大脑中的东西了。难道你不同意这一观点吗？

　　这也是《富爸爸冠军销售》中提到的观点。要想在生活中取得成功，你不必是一只“攻击犬”！不同的人属于不同的类型，千人千面，人们各自有不同的长处。优秀的领导者会帮助下属发现他们的长处，然后帮助他们培养和利用它。他或她会知人善任，不会将方枘敲入圆凿。

　　薪酬最高的运动员非常擅长他们所做的事情。他们的天赋是其与生俱来的体魄，这就是他们独一无二的地方。一位优秀的教练要发现这种特长，即运动员擅长之事，然后鼓励他们专心精进这种才能。一个精心组织起来的团队很少有滥竽充数之人，因为每个人都在发挥其独特的能力，而不是试图表现自己并不拿手的东西。

　　领导者的才能是知人善任，了解所有岗位的职责，而且辨别出谁适合担当此任。然后，他会指导他的队员进入探索、实验和实施的最佳竞技状态。作为父母，我们在培养孩子这件事上的工作是：不要把他们塑造成我们希望成为的人或像我们这样的人，而是寻找到他们本身的优点是什么。

　　作为父母和领导者，你可以在自己和其他人身上激发出这种潜能。为什么？因为我们喜欢做自己擅长的事情。对不对？这样的工作很辛苦，但很有趣。时间在流逝，在意识到这一点之前，你已经忙活了好几个小时了。但艰难拼搏被兴奋取而代之，分心被专心致志取而代之。请回想你忘我做事的那些时刻，这些事情在其他人看来似乎是乏味或困难的，但却会让你感到兴奋无比。

　　很显然，泰格 · 伍兹具有打高尔夫球的极高天分。我曾经看过他接受奥普拉 · 温弗瑞（Oprah Winfrey）访谈的电视节目，她问道：“你与生俱来的才能是否让你获得了胜过他人的不公平的优势？”伍兹一脸困惑地看着她。

　　他说道：“不，实际上恰恰相反。这几乎就是一个诅咒。因为有天赋，我反倒觉得自己更有责任将它发挥到极致。我比任何人练习得更多，以此来精进这一才能，这就是我认为它是我最宝贵资产的原因。”

　　我的一位朋友从小就打高尔夫球，他跟伍兹处在同一时期，地点也是在南加州。他们不仅年龄相同，而且曾经在同一个球场打球。朋友告诉我每个人都对伍兹讨厌透顶，因为他在球场上打得太慢了。每挥一杆，他都要多次分析、实验、评估和细细查看。这把所有跟他一起打球的人快逼疯了，而在他之后打球的一组人也不高兴。但是，他在乎吗？显然不在乎！现在，我的朋友要花钱去打高尔夫，而伍兹打球却是能得到报酬的。这应该对我们有所启示。

　　领导技巧之二：教导他人的能力

　　虽然鲜有人知，但要成就一番丰功伟业，其实最大的秘密在于除了拥有极强的销售力，还要有教导他人的能力。

　　领导力的终极形式表现为教会团队如何取胜的能力，不是告诉队员或者让其背诵一段如何做事的独白，更不要告诉他们你做了什么，而是让他们参与、实践、练习、发起挑战，并让他们在过程中体验。

　　仅仅观看比赛录像，你是学不会打球的；照你父母的做法去做，你是学不会如何抚育孩子的；你不会读几本有关创业的书就能成功创业。只是告诉你如何做，你肯定学不会如何做一个优秀的团队成员，必须有人教会你如何去做。

　　我们对教和学的印象基于我们在学校时的体验，学校里所发生的事情未必就是教学。你真正记住并用到的内容还剩下多少呢？有几个很棒的老师确实教过我，但他们大多数是职业的“讲述者”。

　　教导整合了领导、销售、激励和积极参与这四种能力。“教育”的根词是“educate”，意思是使别人的智慧“显现出来”。因此，教导不是填鸭式教学，将资料反复地向人灌输不是教导。要做教师和领导者，不要做说教者。

　　教育或学习是不断重复的练习和发现。例如，通过不断地重复和练习，你就会在销售活动上拥有更多的经验。你拥有的经验越多，你就越能发现它们是如何发挥作用的、如何应用它们及如何致富。

　　在俄亥俄州立大学，很多全美最佳运动员会返校做助理教练，但他们中很少有人能成为主教练。虽然他们能够打好球，并进行完美示范，但却不能教导和引导其他运动员如何去做。二者之间存在很大的区别。

　　有这样一种说法：“曾经露过脸，总是想露脸。”换言之，有些人想当明星。那也没有什么错，但它与成为一名优秀的教练毫不相干。教练所要做的并不是炫耀你强大的竞争力和聪明才智，而是要让团队中的每一个人都变得优秀。这就是为什么你通常看到很多职业教练不是超级运动员的原因，只有少数几个人例外。因为两者需要不同的技能和思维方式。

　　促使人们学习的秘密不在于拥有多少知识，而是教会人们如何学习。

　　这让我开始思考下一个领导技巧……

　　领导技巧之三：利用错误强化团队优势

　　优秀的领导者知道如何利用失误增加团队的力量，如若不知，则会扼杀团队。因为我们的父母告诉我们“犯错是坏事”。我们天生厌恶失误。学校教给我们的也是这一套。我们会因犯错而受到惩罚或感到难堪，很多时候，我们会因为失误而显得愚蠢。

　　海耶斯教练不仅擅长发现队员的优点，他还能发现队员的缺点。在其职业生涯的后期，他花费大量的时间专注于想方设法纠正这些缺点，并由此导致了他的下课。我还记得在我大学最后两年，他们史无前例地连续3年进入了玫瑰碗美式橄榄球赛的决赛，对抗南加州大学队。在比赛开始前，他告诉队员：“如果我们输掉的话，唯一的可能就是我们犯错了。”

　　事实恰恰相反，他对消除失误如此的执着，以至于他把唯恐犯错的担心灌输到了队员的心中。在练习中一旦球员出错，他便会对其大声斥责、尖叫、责骂，脚踩他的眼镜或撕扯他的帽子、衬衫，甚至还要借助于推搡和拳击。

　　有时担心是一种巨大的激励，但在企业和运动场上，如果处理不当，它也可能是一种破坏因子。如果你自己不断地想“要是我搞砸了怎么办”或者“我对能不能做这事心里没底”，那么，只要错误真的发生（常常如此），你就会自动告诉自己：“瞧，我告诉过你的。”

　　那时，你就会陷入一种恶性循环，我称之为“恐慌”。恐惧和紧张情绪日益激烈，而智力和竞争力则逐渐下降。

　　优秀的领导者对于这种动态了然于胸，他会教会团队如何处理这种负面情绪，而方法就是训练团队成员成功应对错误的能力。领导者要教导成员如何克服恐惧，并将恐惧转化成力量和高度的专注。

　　在那次玫瑰杯比赛中，由于有几次达阵，他们进入到有希望赢球的阶段。然而，他们深受教练忧心忡忡之害，害怕犯错之心占了上风，不无讽刺的是，它导致球队犯下了更多的错误。

　　最后，他们以17：18告负，结果令人心碎。他们输球不是因为球队缺乏优秀的人才，也不是因为赛前没有制订好比赛方案或方案未得到有效执行。他们输在团队被害怕犯错之心限制住了，如此担心犯错，以至于他们会因此而输球。

　　环顾一下你的团队、组织或家庭，其中可能就有害怕失败的人。如果这种恐惧足够强烈，它就会变成现实。专注于取胜或害怕失败的人是同一群人吗？这两者之间的差异可谓天壤之别。

　　作为一个领导者，知道如何察觉这些思想，以及如何教导相关的人员，这成为打造一个卓越成功组织的关键。通过言行，你向他们传达了什么？当你的孩子带着一个分数很差的成绩单回家时会发生什么？

　　在企业，你会犯错。如果你教导你的团队对错误的发生有所预料，教导他们如何从中吸取教训，甚至教导他们如何对错误付之一笑，你就是在教给他们一项终生可用的技能。因为如此一来，不管在什么情况下，他们都会成为胜者。如果你能对自己的孩子也这样做，他们就会成长为深谋远虑的冒险者和解决问题的高手。

　　团队小建议

　　利用错误强化团队优势的三种方法：

　　1.询问情况；

　　2.庆祝胜利；

　　3.何时及如何喊“暂停”。

　　1. 询问情况。

　　吸取教训的关键在于询问情况。询问情况会教人如何将失误看成是学习经验，而不是一种不幸。作为领导者，当事人并不是要你对其加以纠正、建议、训诫甚至是安慰，而是要让他理解发生了什么，以及当事人有责任从此件事情当中吸取经验教训。询问情况时请使用下述5个问题：

　　发生了什么？此时我们只想了解事实，而不是发表个人对事件的看法。

　　什么是可行的？如果可能的话，请简明扼要讲述，而且知无不言，言无不尽。

　　什么是不可行的？注意此处的措辞。它没有强调对错，而是强调可行或不可行。因为两个方面的问题总是相伴相生的。因此，你必须都要回答。

　　你从中学到了什么？（这是最重要的问题!）寻求行为或结果产生的模式，而不仅仅是一个孤立的事件。

　　如果确实是一个错误，你怎么做可以纠正它？如果是一场胜利，你会如何借力于它？最后，你必须回答这个问题。否则，即便你付诸了行动，可能产生的问题比你不着手解决的问题还要多。

　　纠正一个特例对整个过程不会有什么成效。例如，假定一位宾馆的前台接待员要面对一位被激怒的顾客，顾客正在投诉住宿方面的问题。这位前台接待员先前没有与入住客人发生争吵的记录，当这位顾客离开时，这一问题也随之离去。这种情况下，没有必要考虑改变政策。

　　然而，如果前台接待员开始报怨，或者每天晚上都与顾客争吵，你就知道前台肯定出了问题。此情此景，上述5个问题就派上了用场。

　　按照顺序完成整个询问只需几秒钟、几分钟或几个小时，但它一旦成为一种模式，它就将加强团队成员的责任感，快速纠正其错误，并且在这个过程中避免个人情绪的介入。召开小组会议或质疑与守则不符的行为是非常好的办法，最重要的是，它会防止人们按照自己的理解做事。

　　令人惊奇的是，通过询问情况，负能量和恐惧迅速地远离了犯错。在任何情况下，都要让犯错的人或成功的人掌握主动权。它确保划清责任，使得他们自己为自己寻找答案和策略，从而增强了团队活力，促生了成员敢于承担风险的精神，而且切实减少了错误。有时，你必须咬紧牙关，不要一味地告诉他们应该怎么做。不过请相信我，让他们为自己而学。训练和教导，而不是告诉。

　　不要以居高临下的态度来发问，询问情况要诚恳。据此，被问之人会认错，并且不会感觉自己像是一个傻瓜。布基 · 富勒（Bucky Fuller）曾经说过：“如果你假定他人是聪明的，他们就会证明自己是卓尔不群的。”如果你期待他人成功，并使其从错误中吸取经验教训，他们就会有此表现。

　　2. 庆祝胜利。

　　作为领导者，你能做的最重要的事情之一是教导你的团队如何庆祝胜利，即使是最小的胜利也要庆祝。

　　此处我想说的不是让你的团队成员坐在一起互相恭维，我的意思是要称赞他们出色的工作，而且态度要真诚。当你的孩子还年幼时，他们需要鼓励、认可和支持，以便做你希望他们做的事情。你会对孩子们这样做，而且也知道这样做是有效的！孩子们热情高涨，喜欢取胜，喜欢你那样对待他们，但不知什么原因，我们对其他人却不那样。

　　相反，我们开始思考“我早就知道会这样”或“总之，这是你的工作”诸如此类的话语或者退回到“积攒赠品券”的心理——“他们最后一次庆祝我某次胜利是什么时候？”

　　欣赏并感谢他人所付出的努力是你给予他人的最给力的礼物之一。事实上，哈佛大学就薪酬方案和奖金制度进行了一系列的案例研究，结果发现：与仅仅表示一下欣赏相比，金钱对于长期保持巅峰表现的激励作用要小得多。以我多年以来在组织中当管理教练的经验看，这在任何组织中都是影响力最大也是最难做到的企业文化方面的改变。尝试简单地握一下手、击掌庆贺、拍拍后背，或者说一句“谢谢你”，并做到坚持不懈，你会对看到的能量和结果感到惊奇。

　　3. 何时及如何喊“暂停”。

　　这是另外一种技巧，你可以在任何NBA季后赛中双方比分接近时看到这一现象。比赛的最后两分钟往往要花15分钟或更长的时间才能结束。为什么会这样？

　　因为球队经常叫“暂停”。他们重新组织，重新制订对策，询问情况并尽全力转换势头，以便增加他们获胜的机会；或者没有什么其他原因，只是为了让球员摆脱消极情绪的恶性循环，重新振作起来。

　　知道何时喊“暂停”是一项非常宝贵的技能。你必须知道何时对你的团队、家人和你生命中至关重要的人喊“暂停”，否则，智商下降，情绪上升，人际关系就会受到严重的伤害。

　　当我问及是否会听取汇报时，大多数组织和团队的回答是肯定的，但他们称之为“验尸”。他们所用的词意思是“死后”，其含义是消极的。这也暗示听取汇报是在时过境迁之后才做的，此时已经晚了，不会改变任何事情了。但是，如果你在比赛期间或在高压之下叫“暂停”，重整旗鼓，你就有机会拿下这次胜利，而不只是考虑下次再说。

　　如果每个人的情绪控制了关键性的决策，那决策的质量就会很差。如果你是领导者，其他人就会效法于你。叫个“暂停”比较好，它不必是一个长时间的“暂停”。一旦出现混乱、失望、愤怒、伤心或漠不关心的状况，立刻“暂停”。如果你的观察力足够敏锐，能把问题扼杀在萌芽状态的话，你就会对自己早早地清理掉很多问题及你能维持的强大活力感到吃惊。

　　顺便说一句，作为领导者，只不过是暂停一分钟，让压力稍微减轻一点，让情绪缓和下来，大多数人就能想出解决办法。然后，人们会开始清醒地思考，再次找回聪明而有能力的自我。

　　领导技巧之四：确立和保持互动频率

　　与你的团队成员保持一定的互动频率会让你们之间的实际接触更趋互信，不管是当面还是打电话，最好是一对一的。否则，他们就会迷失方向，忘记了团队目标是什么，看不到使命之所在。我们是人，我们需要与人接触。如此，人和名字才会变得真实，而不只是组织结构图中的标识；流程变得人性化，团队精神和热情变成你可以感知的东西，而不是PPT演示文稿中的那些画出标记的重点句。

　　对家庭而言尤其如此。很多家庭有这样一个惯例：必须在每周日晚上聚餐。此时，每个家庭成员之间都能密切接触，再次相互认识，并且再次为他们“充电”。我父亲总是坚持我们家人每年聚会一次，每年我都提反对意见。但你知道吗，它很有效。我们都很享受这次聚会，它帮助我们维持着亲密关系。

　　不要指望电子邮件，发个E-mail太容易了。有这样一些人，他们在电子邮件里说过的话从来不会跟人当面说。你曾经收到过态度不友好的电子邮件吗？如果事情重要，而且你想要对方做出承诺，那就直接面对你的团队成员亲口说出来吧。如果你采用发电子邮件的方式，他们可能顺口就会说“没有收到”，或把你的电子邮件“放错地方”了，但他们不可能否认你当面说的话。

　　你不会把一支未经过练习的橄榄球队派出去打比赛的。那么，为什么你会期望一支不经常进行沟通的团队能取得巅峰业绩呢？哪怕是一个短会、一次静修、一次电话会议或简单地吃顿午餐，保持接触是任何团队取得成功的关键所在。

　　领导技巧之五：预见到光明的未来及其可能性并感染他人的能力

　　我说的可不是什么通灵的巫师所具有的魔法，我指的是这样一种能力：能看到“全局”，知道胜利对于你的团队及其中的每一位成员意味着什么。大家需要知道激励他们辛勤工作和全力以赴的目标是什么。

　　每个团队都应制订长期目标和短期目标。经常实现阶段性目标让每一个成员有多次机会庆祝胜利。杰出的领导者都知道：在压力之下或逆境之中，团队成员都有做出最佳成绩的潜力。但是，有时感觉可能挺不过去。让团队艰苦拼搏之后取得成功的希望之光是什么？找到这个问题的答案是每个领导者面临的一项

　　挑战。

　　历史上的某些伟大的领导者就具备这种能力。马丁·路德·金（Martin Luther King, Jr.）比大多数人做得都要好，他的梦想或愿景仍然鼓舞着当今世人的心。他说：

　　我梦想有一天，这个国家将会奋起，实现其立国信条的真谛：“我们认为这些真理不证自明——人人生而平等。”我梦想有一天，在佐治亚州的红色山冈上，昔日奴隶的儿子能够同昔日奴隶主的儿子同席而坐，亲如手足。……我梦想有一天，我的四个孩子将生活在一个不是以肤色的深浅，而是以品格的优劣作为评判标准的国家。

　　即使在他去世的前夜，他仍然坚信这一愿景。他说：

　　像所有人一样，我愿意生命长久。长寿自有其道理。但我现在不关心这个问题。我只想遵从上帝的意愿。他允许我攀登高峰，而我极目远眺……我已经看到了幸福的乐土。或许我不能和你们一起抵达那里，但是，我希望你们知道，今晚我就是抵达乐土的子民。因此，今晚我很快乐。我不担心任何事，也不害怕任何人。我的双眼已经看到了上帝莅临的光芒！

　　马丁·路德·金知道描绘一个如此光明的未来会最充分地调动人的积极性。通过鼓励大家承受压力和忍受逆境，他和其他像他一样的领导者鼓舞他人倾尽全力争取成功，唯有如此，人们才会学习、成长并实现丰功伟业。

　　不要误解我的意思，优秀的领导者并不意味着你必须成为马丁·路德·金那样的人。但是，优秀的领导者要率先垂范，为了充分挖掘自身及其团队成员的潜力，他们要愿意迎接挑战、指正违规行为和直面困难。

　　领导者需拥有交流、说服和推销的技能。马丁 · 路德 · 金、约翰 · 肯尼迪（John F. Kennedy）、甘地（Gandhi）、埃莉诺 · 罗斯福（Eleanor Roosevelt）和历史上其他优秀的领导者都将他们的梦想和愿景推销给了无数人。领导者是说服他人竭尽全力做出最大成绩的人。在就太空计划发表演讲时，约翰·肯尼迪曾经说过这样的话：

　　但是，有人会问，为什么是月球？为什么选择它作为我们的目标？这就好比是问为什么我们要攀登最高峰？为什么35 年前要飞越大西洋？为什么赖斯大学要与得克萨斯大学比赛？我们选择登月，我们选择在10年内登月，并且完成其他的事情，不是因为它们轻而易举，而是因为它们困难重重！因为这个目标足以组织和调动起我们最尖端的力量和技术。因为这个挑战是我们乐于接受的，是我们不愿意推迟的，是我们志在必得的，凡此种种。

　　肯尼迪告诉美国大众他们面临的挑战可能是一项难以完成的任务，他说那会让我们所有人倾尽全力。难道你不想用同样的方式激励你的团队、你的孩子、你的员工和你自己吗？

　　领导技巧之六：推销的能力

　　还有一件事情你可能注意到了，那就是在商界、政界、体育界或家庭中的每一个优秀领导者都擅长推销。销售不只是将商品卖给消费者，而是迫使供应商、贷款人、投资者、员工和监管者支持你的团队。同时，它也是自我销售，以建立做领导者所需要的自信和勇气。在《富爸爸冠军销售》一书中，我坚持认为每个人都要学会推销——推销愿景，推销态度，推销荣誉守则，或者只是向团队成员推销你的理想。你必须将团队的工作努力推销给其他团队和其他主管部门，你变身为团队的发言人。通常，推销做得最好的人最后会掌管这个组织。销售中最重要的领导方式是让其他人自我推销，给他们更多的自信、力量和精神。

　　冠军守则

　　当涉及荣誉守则时，领导的最高境界便是当自己违反守则时能情愿喝止自己。你必须说做就做，不能只说不练，耍嘴把式。要言传身教，以身作则。我们可以归结为这样一个简单事实：如果你有勇气自我喝止，其他人就会严肃地对待你，他们也会因为你的谦逊和优点而受到鼓舞。公开暴露自己的弱点并声明自己的责任感将彰显惊人的领导力。然而，“害怕窘迫、难堪”让大多数政治家、企业领导人和个人几乎无法行使这一非常重要的权利。

　　一位领导者必须变成一项冠军守则，当领导者能喝止自我时最能证明这一点。领导者不是维护守则的警察，但要全心全意地支持它。如果领导者需要带领团队面对一个艰难且不确定的未来，这个团队就会在遇到艰难险阻时依赖守则加以约束。没有冠军守则，大家就会各行其是，除了对他们自己有好处外，对别人或团队没有任何帮助。

　　团队核对清单

　　利用你的能力去做：

　　1. 发现和发挥其他人的优点。

　　2. 教导别人如何成功。

　　3. 利用错误强化团队，并使团队得到成长。

　　4. 通过频繁互动建立人际关系，持之以恒。最重要的是建立信任。

　　5. 给团队规划一个现实且光明的未来。

　　6. 学会推销。

　　每个人都能成为领导者

　　我敢肯定地说：“每个人都有机会当领导，并且在有生之年迟早需要领导他人。”并不是每个人都可以领导一家跨国公司，也不是每个人都能领导一个5口之家。但在我们各自的世界里，我们都有机会当领导。讲授领导力的书可谓成千上万，有所谓的5级领导、服务型领导和魄力型领导等。有些领导在后面坐镇，督促驱使；有些领导身先士卒，带头前进；有些领导则与群众打成一片，激发斗志……不胜枚举。

　　我十分赞同一种领导方式，我称之为“轮盘赌式的领导”。或早或晚，幸运之神终将会降落在你头上，你就有机会发出指示、鼓舞人心、支持他人、提出建议了。有人希望它不止一次地发生在他们身上。关键在于，在那一刻你是否有勇气站出来承担起领导的责任。你可能不是大众眼中所认为的领导的样子，但无论如何，你在领导。

　　我们全都具有天赋。在有生之年，发现并释放天赋是我们的职责所在。当它发生时，你就会成为领导者。不是因为你希望如此，而是因为做你最擅长的事情是顺理成章的事。当它发生时，其他人会跟随你亦步亦趋。

　　为了打造一个卓越的团队，你必须领导他人。你可能不是由人指定的领导，或者你可能是被任命的领导，不管怎么样，你必须推销你的想法，教导他人如何改进你的团队，重振士气。在本章，你已经了解了你不必是全美橄榄球联盟某支球队的教练，你不必是超人，但是，你仍能学会和利用某些领导技能。每当你每次使用这些技能的时候，你就是在领导。

　　团队训练

　　1. 倾听著名领导者的著名演讲。注意他们的措辞、策略和动机。模仿那些对你有效的策略。

　　2. 一遇到机会就要利用“询问情况”模式。教会别人如何使用它。

　　3. 找到简单的方式庆祝胜利，不必大肆炫耀，但要搞得鼓舞人心。使用击掌相庆、握手等。注意：真诚地做，而不是设法拍马屁。

　　4. 本周至少叫两次“暂停”。

　　第七章

　　荣誉守则最大的影响力

　　有几个原因可以说明拥有一套荣誉守则的必要性。

　　第一个原因是为团队制定行为和道德规范。对业绩的要求越高，规定就会越严格。守则会消除可以预见到的随意性。它之所以也叫作“荣誉守则”，是因为它包含的内容是我们全都要认真对待、致力于做到和承担责任的规定。换言之，我们要言行一致。它变成了我们的荣誉勋章。

　　第二个原因是它有较大的影响范围和后果。团队、家庭、组织或国家拥有荣誉守则的原因是其成员的活动会影响他人的生活。的确如此！无论如何，不管是直接的还是间接的，你的个人活动都会对其他人的生活产生影响。没有哪个人的活动是完全与世隔绝的。遵守你所制定的规范和规则，或者违反它们，这都会在你身边的人群中传播开来。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　举一个简单的例子，比如“要准时”这条规定。你迟到5分钟的后果是什么？它会导致非常大的灾难吗？好吧，可能没有那么严重，但现实的问题是你现在耽误了其他15个人的时间和精力，他们已经等你等了5分钟。这不仅没有什么产出，本质上讲，你从其他人那里偷走了1个多小时的时间，而那些人则视他们的时间如无价之宝。即使他们并没有真的等你，但在他们头脑中的“小声音”会说：“布莱尔到底怎么回事？他想做还是不想做？他忘记开会了吗？我希望每个人都遵守同样的守则……”诸如此类。这确实耗费了大量的心理能量。

　　让我说一说我个人守则中“直接处理”这一条规则。它的意思是说：如果我跟A产生了分歧，我会直接找A解决。那表示没有飞短流长，没有暗箭伤人，也不会有对别人说贬低A的话。但是，假定我与我内弟关系有些紧张，但我处理不了。我会告诉自己真正受影响的人只有我自己，或许还有他。其实不对。因为这可能间接影响到我妻子与她弟弟的关系，影响到我孩子与可能是他们最喜欢的舅舅的关系，随之又影响到我的孩子与他的孩子之间的关系……你明白我的意思了吗？

　　这种情况几乎在每一个未能直接处理问题的商业团队中都会发生。它会影响生产力，造成关系紧张，导致其他人感觉他们必须谨小慎微，以免交战双方出场时或问题悬而未决时造成彼此伤心。这是在浪费精力。

　　你所做的所有事情会以某种方式影响你周围的人。永远不要怀疑制订并坚持你自己制订的守则的重要性。

　　你正在传递“何者让你感到重要”的信息。随着你或你的团队最终取得统治地位并获得成功，其他人会视你为榜样。

　　体育运动可以提供此类典型案例。假如时间回到一场非常重要的大学橄榄球比赛前的一周，球队的明星队员不知怎的在大赛前两晚违反了队规。这个娄子捅大了。教练不得不做出某项决定：他会假装没看见，继续让明星队员上场比赛吗？或者他会执行球队纪律，迫使那个明星队员坐在替补席上呢？压力山大。新闻媒体、体育记者和球迷为此争论了一整天。

　　比赛的日子到了。两支拥有超级天赋球员的球队列队开始比赛。经过深思熟虑之后，教练决定让那位明星球员上场比赛。哪支球队更有优势？你猜得到：另一支球队。在上半场，那个问题球员表现得很差劲。不仅如此，原因很奇怪，他所在的球队也完全失去了节奏。等到硝烟散尽，他们输掉了比赛。但他们输掉的不只是比赛，同时也赔上了自己的荣誉。

　　教练本来有机会发表一份声明，以展现其领导力及人格修养，但最终他屈服于不惜一切代价赢球的压力。他没有考虑那个决定会引发其他队员产生什么反响。相反，他发出的信号是：守则没有那么重要；如果你是明星队员，就可以自己搞一套守则出来，以逃避惩罚。它导致球队内部意见产生分歧，产生摩擦，让球员们迷失了方向，糟蹋了一场盛大的赛事，也玷污了教练的

　　名誉。

　　输掉比赛只是结果之一。那些把大学球队看成是行为榜样的成千上万的、充满抱负的年轻人又该如何是好呢？它传递了什么信息？莫非就是：如果你是明星球员，你就能凌驾于守则之上？正如你能看到的那样，我还能提出很多问题，但造成的结果是，不遵守守则的决定影响了更多人的生活，远不止那天在场上参加比赛的球员。

　　无论是在体育界、商界，还是在娱乐界和政界，你都能找到这样的案例。问题在于，你的决定（遵守守则和不遵守守则）如何影响其他人？

　　这又引出了荣誉守则的另一项重要内容。守则表明你在扮演团队成员、家人或个人角色时你是一个什么样的人，你所做出的每一个决定都会以积极的或消极的方式影响其他人。守则不仅约束团队，而且对社区、市场和所有的生命直接或间接地产生积极的影响。

　　对于新成立的小型企业来说，这是关键所在。如果你在企业内部要求高标准，却对供应商、合作伙伴和其他人很差或不诚实，你的企业就不会生存很长时间。你为自己的团队制订的守则也必须是你在市场上要遵守的守则。

　　如果你声称让你的企业坚持某一标准，但又允许这些标准受到破坏，等于你向市场发出了以下几个信号：你说话不算话，你不可信，某些家伙可能“不受守则约束”。

　　更重要的是，如果有足够多的企业不遵守自己制订的守则，它会告诉整个市场：守则不重要。它所导致的问题是“一报还一报”。如果是你违反了守则，那么，它们最终也会被其他人违反，以示对你的抗议。

　　美国的建国就基于一套坚实的荣誉守则之上——《独立宣言》及随后的《宪法》。开国元勋们冒着失去生命的危险签署了这些文件。正如许多国家一样，作为一个国家，我们拥有一套坚实的守则，但当这些守则恰好被选举出来捍卫和支持它们的那些人违反了的话，结果会怎样呢？

　　唉，我们都会有把事情搞得一团糟的时候。说实话，我做不到突破个人极限去追求成功，而且我有好几次把事情搞得非常糟。跟大家一样，我也有走捷径的时候，也有言不由衷的时候，而且对这些情况确实心里感觉不大舒服。不过，我要么喝止自己不去实施那些行为，要么愿意接受别人的喝止，或者以某种方式坦白认错，这些正是构成我的守则的一部分内容。

　　领导力的最高形式是愿意公开地因为违规而喝止自己，并且道歉。美国选民的投票率属于世界上最低的，因为许多人对政治家失去了信任。当然，并非所有的政治家都不称职。但遗憾的是，少数把事情搞砸和违反守则的人破坏的不只是守则，他们还毁坏了我们的信任。

　　信任是通过信守诺言建立起来的。在此，我想表达的意思是：当你违反荣誉守则，尤其是当你不能直接消除违规所造成的影响时，你就辜负了自己的团队和其他与你交往的团队的信任。你传递的信息就会是：你不值得信赖。赢得信任需要时间、始终如一和兑现你的言行。一旦信任被破坏，重新赢得信任就会变得极为困难。

　　至于大多数的公司丑闻，问题不在于是否拥有一套守则或规则，而是守则是否被遵守，或者违反这些守则时是否被喝止。我们自思自忖：“如果他们能在财务上造假，他们还有什么不能骗人的呢？”

　　有人称它为“道德准则”。道德是一个充满情绪的词语。我喜欢用简单的方法说明这一点，即通过观察因某个决定而受到积极或消极影响的人、企业或社区的数量，你就能衡量出此决定的价值和力量。它不仅对你企业的成功十分关键，而且对你的声誉也至关

　　重要。

　　受益的群体越多，行动或决定就越有利。再回到那场橄榄球赛，教练让明星队员上场的决定似乎对他本人和那名球员有好处，却对球队、该项赛事、大学和球迷造成了负面影响。这就是要确立守则的原因，为的是保证在压力之下，我们的所作所为从长远看能给大多数人带来最大利益。

　　遗憾的是，我能列举出很多体育运动的案例，只证明违反团队守则会对团队的成绩带来消极影响。我也能举出一些优秀教练的例子，他们使用同一批队员，只是重新制订简单的训练规定和约束个人行为准则，并对这些规章制度予以执行和加以强化，由此便能将一支职业运动队从弱旅转变成强队。

　　你在团队之中甚至是为你自己所做的每一个决定都会产生涟漪效应。什么是涟漪效应？因决定而受益、受激励和被鼓舞的群体、团队和个人越多，此决定的正能量就会越大。

　　团队小建议

　　通过观察因某个决定而受到积极或消极影响的人、企业和社区的数量，你就能衡量出此决定的价值和力量。它不仅对你企业的成功十分关键，而且对你的声誉也至关重要。

　　你必须扪心自问：“我公司的政策和行为是不是对我的公司有益，却伤害了他人的利益？”因你的决定所产生的消极影响的群体越多，反过来，你所得到的支持就会越少。如果你只是为了提高自己的利润率而不公平地对待供应商，享有信誉的供应商就不会再与你打交道，你甚至会在料想不到的地方促生出怨恨和报复。

　　另一方面，获得你支持、因你而得到荣誉和受你助益的个人、群体和实体越多，市场和社区就会奖励你越多。如果你的企业积极支持社区的募捐活动、赞助教育或真正地回报社区，你就会吸引其他企业和客户也参与其中。

　　某公司建立了一家制造工厂，因此创造了更多的就业机会。这很好。它增加了利润，从而让股东受益，这也不错。但是，它对待员工很差，员工流失率居高不下。再加上其因为经营活动遭到质疑，它与政府的环保部门也发生了争执。如果不对自身行为加以整顿的话，此公司面对的未来就是渺茫的。

　　你有没有听说过有如此声誉的个人或企业：“看上去好像挺成功，却是依靠踩着别人或牺牲其他人的利益而获得的成功。”他们最终会有什么结局？查看一下他们的记录吧。

　　如果你致力于长期可持续性发展的话，你的守则必须考虑到除利润之外的其他因素。如果你声称要公平经营，并且尊重其他人，那么，最好对每一个人都一视同仁，而不是单单对你的客户这样做。

　　例如，很多像斯马克（J. M. Smucker & Co.）这样的公司名列《财富》杂志“最佳雇主”（Best Companies to Work For）排行榜。斯马克的公司文化包括如下目标：全神贯注地倾听，看到别人的优点，要有幽默感，要对出色的工作说声“谢谢”。

　　像这样的企业都拥有自己的荣誉守则，制订守则并不只是为了获取巅峰业绩和利润，且在对待团队成员方面要让他们感到自己也会赢。他们知道这对企业有益。

　　像本-杰瑞冰激凌公司（Ben & Jerry’s Ice Cream）这样成功的企业有很多。自1978年创立以来，本-杰瑞冰激凌公司将其7%以上的税前利润捐给了一些支持非营利性的基金组织，该公司的产品线也承诺拿出部分营业收入用于环保事业。即使公司现在被联合利华（Unilever） 收购，它仍将这一做法坚持了下来，即回报当地社区、向环境问题发起挑战和像家人一样对待员工。

　　又如富爸爸公司则将《富爸爸现金流》游戏（少儿版）免费发放给希望支持年轻人获得理财知识的任何美国学校或教育机构。

　　像这样卓越的公司还可以继续列举出很多，这些公司有意做出决策，确保各方都能受益于企业的经营、政策和利润。它们的守则直接或间接地影响周围的每一个人。在这些卓越公司的名单中，包括人们喜欢为之工作的公司、以各种方式支持当地社区的公司和拿出资金赞助各种重要公共议题、基金和事业的公司。

　　有趣的是，这些在“最佳×××公司”榜上有名的卓越公司负责人将这些价值观和规定直接写进了它们的守则。他们就是这样的人。

　　荣誉守则的目的是为了使团队成员免受不公平的待遇，同时也是为了保护团队之外的人，并让他们也受益。世界上卓越且经久不衰的机构都是因为始终如一地遵守荣誉守则才得以长期生存的。无论是国家、宗教、跨国公司，还是街角的小汽车修理店，它都适用。然而，如果在遵守、执行守则方面前后矛盾，并开始露出苗头，怀疑、冷嘲热讽和缺乏尊重就会显现出来。我确信你自己也能举出不少这样的例子。

　　那么，你如何为自己的团队制订荣誉守则呢？

　　当你制订自己的政策、规则和守则时，要有意识地做出决定，确保企业、团队、供应商和消费者多方共赢。但如果你想体验狂热粉丝对你空前的支持，要确保你所在的社区也要赢。我知道这样似乎有点虚情假意，但最优秀的公司会尽全力回报对它们有所贡献的社区。你越遵守守则，那么支持你的力量就越大。

　　名门望族也是如此。如果你告诉你的孩子不要撒谎，但随后你就偷税或者未能恪守对他们的承诺，他们就会效仿你的行为，并且一辈子都会用那种态度对待他人。你的行为最好传递的是正确的信息。

　　在成长过程中，我们经历过许多守则，而在当时我们并不能理解它们。很多时候，这些守则像是一种负担，我们会不断地加以抗拒。但是，它们传递了一个信息，正如我的祖父母给我讲的那样——“善借外力者才会成为最大的赢家”。正是这条指导原则让我的爷爷由穷致富。所谓“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”，它影响了企业的每一个决策，也为我经营企业和人生发展提供了指导，也让成千上万的其他企业得以生存和发展。

　　你正在自己的家庭、企业、团队和自己身上灌输什么样的信息？你的守则是什么？不管你是谁，你的守则会对其他人产生影响，包括你的供应商、消费者、社区和整个市场。我们太专注于做出正确的决定（对自己的团队或企业来说），以至于有时忘记了我们的行为会影响其他人。

　　你的荣誉守则必须被执行，但目的不能只是为了保护自己的利益，还要确保你直接或间接影响到的无数其他人的利益。它是你的声誉，你的遗产。它既可以说明你有多么的遵守守则，又可以说明你影响的人有多少。你越充满正能量地与他人接触，你就越会因此而受益。

　　团队训练

　　回顾你的荣誉守则：

　　1. 有多少不同的实体因为这些守则而受益？

　　2. 环顾你的社区，看看有没有这样的企业或个人，他们看上去成功了，但却有着以牺牲他人的利益才取得成功的名声？它产生了什么样的反响？

　　3. 你想让其他人如何看待你的企业？

　　4. 有些组织对其他人产生了积极的涟漪效应，讨论这样的案例。

　　5. 你的守则向与你合作的其他人传递了什么信息？

　　第八章

　　确保担当、忠诚和信任

　　其实，在创立荣誉守则时，你正在为你自己和你的团队制订行为和业绩的标准。因此，你必须决定要设定多高的标准。你是一周走一英里呢，还是一天跑一英里？你希望自己的守则有多么严格？你的业绩要高到什么程度？你是想驾驶F-18战斗机，还是开一辆雪佛兰新星？

　　除非人们愿意对这些规则和标准负起责任，否则它们则毫无用处。让人们承担责任的最简单方式是让他们以量化的方式掌握自己的活动和结果。换言之，追踪他们的统计数字。下面我会对此加以解释。

　　人们总是问我这样一个问题：在销售中，最为重要的激励因素是什么？我常常笑着告诉他们：那就是周一早晨的销售会议。他们奇怪地看着我，因为他们经常期待从我嘴里说出一些极好的战略、战术或技巧，但最后他们听到的要比想象的简单得多。

　　几年前，当我在宝来公司（Burroughs）开始学习销售时，我们每周一早晨8点都要召开销售会议，会上没有激情的演讲，也没有激励计划的宣布，更没有嘉宾演讲、培训或诸如此类的事情。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　它的全部活动是拿出你的“潜在客户名单”，并把它贴在墙上，然后，在一群人面前逐一讨论所有的可能。你必须详细介绍每一个潜在客户的情况、销售推进到了哪个阶段、还有多长时间可以成交，以及需要做什么才能促成交易。你还要向团队宣布本周你的销售计划是多少，以及如何挖掘出更多符合条件的潜在客户。

　　上帝啊，帮帮那些连续几周贴出相同潜在客户名单的人吧。那样的人会被嘘，并被轰出房间。我发誓，销售活动会在周四和周五最为活跃，因为没有人希望在下周一的晨会上展示陈旧的潜在客户清单，并陈述老一套的蹩脚策略。

　　正是会被“公开羞辱”这一可预见到的结果在激励着我们。还记得吗？害怕是第一位的，而它是有效的！为什么？这就叫

　　“问责”。

　　对自己造成的结果和达成的协议要负责任。现在，我不再提倡不折不扣地“公开羞辱”，反而认为能让一个团队及其成员争取第一的“问责制”极为奏效。不管好坏，你愿意对结果负责吗？你会为了你的健康、家人、朋友和团队致力于学习吗？你能兑现自己的承诺和规划吗？你能为你的错误和失败负责吗？

　　我从来没有遇到过著名运动员或杰出的商人存在某种程度的不负责任。一旦你愿意设定标准，并让自己和其他人对此负责的时候，其影响就会加大。这就是当你强制执行守则时所发生的事情。

　　那么，为什么人们不愿意承担责任呢？没错，因为有时难以担责。没有人希望在镜子里看着自己承认他们无法做到不辜负期望，或者承认他们心有余而力不足。最简单的避免失败的方式是不制订标准，自己也就肯定不会承担责任了。因为不用担责任，你就不必照镜子自责了！

　　如果我告诉自己想减肥、想去健身房却懒到迈不开腿，与径直承认我很懒相比，责怪我的时间安排太紧和所有对我有所期待的人要容易得多。对不对？问责可能让人感到不自在、令人尴尬和让人为难，但也可能让你感到自豪和有成就感。不过，假如你知道我连对自己都不负责任，你还指望我会对团队负责吗？

　　各个层次的卓越都源于问责。作为父母、配偶、企业主、领导者、队友或朋友，诚实地反思自己的所作所为，对他们承担责任，这决定了你的生活质量和生活标准。守则会清楚地说明这一切。依据守则喝止或被喝止会让你得到提升或前进的机会。

　　在运动项目中，你会被教练、其他队员、球迷和你的统计数字追究责任。数字是不会说谎的。你要么喝止，要么被喝止；你要么跑一英里，要么不跑；你要么信守承诺，要么不置可否。杰出选手会在其他人之前知道他们是否会因某事而被人喝止。

　　忠诚源自于尊重，尊重源自于责任心，而责任心源自于对团队、守则和喝止的承诺。

　　下面几种方法可以确保你对团队承担责任、信守承诺和保持忠诚。

　　统计数字

　　团队的每一个成员都必须将销售结果和可测量活动的统计数字保存下来。通过一周接一周的数据，你就可以分析出自己的优点和弱点。没有统计数字，就等于没有结果。

　　我的一位网络营销客户有一套荣誉守则，它规定团队成员每周要与其他成员分享他们的预约簿。通过这种方式他们可以表明自己的活跃程度：他们正与什么人联系，多长时间联系一次，以及他们正在拜访的人有多少。这些促使他们增强对团队的责任心。他们对不同的活动设定不同的目标，然后，记录下实际的数字。结果一清二楚，这多少会让人不舒服，但它会让你获得支持

　　和成长。

　　团队小建议

　　问责取决于“统计数字”！没有“统计数字”，就等于没有结果！

　　如此，假定团队中的某位女士制订了一个目标，即每周拨打100个新客户电话，并且做5次销售演示。如果她所在的团队检查她的活动，发现她每周能超额完成打电话的目标，但在产品推介方面未完成目标，这就说明她可能在通过电话推销方面存在问题。之后，团队在培训她走向成功方面就变得更加容易了。

　　保存统计数字也会揭示出那些应该值得庆祝的胜利，比如达成的业绩超过了预定的目标。它也能揭示出潜在的问题出在哪里，比如问题出在将初次接触转变成现场演示方面。它也可以让你看清一段时间之后自己的销售模式。

　　有时，努力改变行为模式就像是观察草的生长——缓慢而且单调，我们感觉它永远长不大，毫无进展。那么，我们会做什么？如果在短时间内事情没有发生变化，我们就会深深自责，或者在当下策略完成所需时间之前改变策略。

　　想想你最后一次的减肥计划。你每天都在健身房里锻炼，减少含糖食物，晚餐吃色拉，每天称体重，你希望能看到变化。如果你的体重没有减少，你就会埋怨自己吃的那块甜饼干。但是，如果你给自己一些时间，观察每周的变化，记录你每天的行为。然后，你再回顾6个月之前，此时你才意识到你已经减轻了几磅体重，身体内的脂肪也有相应比例的减少，是不是？可能你还会意识到经过这段时间的锻炼，你的精力更加充沛，或者因为你现在能观察自己的模式了，你注意到处于压力之下时你倾向于吃什么。它让你对自己有了更多的了解。

　　如果保存统计数字，你就能观察出模式，并测量进程和解决问题。缺乏它们，你就会灰心丧气：你感觉不到自己已取得的胜利，更重要的是，你会忽略自己已经取得的进展。回顾6个月前，你永远不会记得吃的是什么、吃了多少和何时吃的。

　　关键不在于只是保存最终的数字。统计数字正在测量你的活动。你改进过方法吗？你得到过帮助吗？那天发生了什么事情？追踪你的活动让你看到了自己的行为和进展，或者是没有取得任何进展。统计数字还可以让你得到适当的指导。

　　真正的团队会无条件地相互支持，这并非是因为羞愧才采取的行为。这也就是很多人害怕承担责任并且害怕加入一个优秀团队的原因。他们害怕被他人仔细地检查。恰恰是你头脑中的那个“小声音”习惯性地认为反馈是针对你个人的、痛苦而且是有害的。你得到的反馈越多，你就越容易得到反馈。如果你把反馈像瘟疫一样避之唯恐不及，你得到反馈的次数就会变得稀少，而且会越来越难以得到，直到你完全得不到反馈。

　　团队小建议

　　你得到的反馈越多，你就越容易得到反馈！

　　这里讲的是一个把你最大的利益放在心上的团队所能给予的支持和鼓励。在我曾经合作过的一个组织中，为了将责任与游戏结合起来，我们举办了一场“虚拟橄榄球”比赛。大家被分成不同的球队，根据销售活动和日常工作中的表现得到不同的分数，这些分数会被收集到一个软件程序中。各队为季后赛展开竞争，看看最终哪个队得到的分数最多。这个简单的假定模型刺激了销量，使之超过了400%！

　　团队成员有两种方式可以得到其他同事的鼓励。首先，如果他们跟不上进度，其他团队成员就会立即伸出援手，因为他们全都想赢。其次，没有人想辜负队友。因此，他们会付出额外的努力，赢得被人认为自己是优秀团队中一员的荣誉。它给人带来的动力是惊人的。

　　不进行问责，也就几乎没有办法估量你和其他人的进展。但话又说回来了，还是“你需要了解谁在你的团队中”这个问题。除非你们愿意承担责任，否则，你们不会赢得冠军。然而统计数字让这一切变得非常简单。已故质量管理大师爱德华兹 · 戴明（Edwards Deming）博士说过一句很简单的话：“如果你能测量它，你就能改进它。”它不仅适用于制造业，在人类行为和业绩方面也同样适用。

　　但这并非表示你总能成功，没有人会是常胜将军。但如果你愿意拿自己冒险（分析自身的统计数字），奇迹就会发生。销售数字增加，更多的人为团队目标挺身而出，你的收入随之增加。这就是想要成功的你需要一个团队的原因。团队会喝止你不负责任的行为，而如果你取得了成功，他们也会与你击掌庆贺。

　　献身团队

　　我的一位导师说的一些话成了我个人守则的一部分，他说：“成为大师的关键之一是，让那些对你的要求比你对自己的要求还高的人围绕在你身边。”

　　在你需要支持时，他们会拉你一下，给你鼓劲加油；当你犹豫不决时，他们愿意推你一把，增强你的自信；当你开始让自己和其他人懈怠时，他们会在后面踢你一脚，振奋你的精神。你有没有这样的朋友？让这种队友围绕在你身边是改变你的生活和业绩的最快方式。

　　作为一名团队成员，你必定知道整个团队会在背后鼎力相助。相互喝止违规就是问责的最高形式。通过与荣誉守则签订“合约”，等于团队成员之间相互做出了承诺，大家都会各尽所能，无论如何都不会让自己或自己所在的团队失望。如此一来，团队就能成功地完成自己的使命。

　　不妨问一问自己：你和你的团队是如何相互承诺的。为了寻找“更适合的环境”、更高的薪水和更好的机会，人们总是从一个团队跳到另一个团队，从一个工作换到另一个工作，但他们没有意识到：如果不能坚持，并全力以赴，他们自身的价值就不会提升，而团队也不会有什么改进。理解这一点很重要。

　　当我得到第一份工作开始做销售时，我向自己承诺：无论如何我要坚持做3~5年的销售员。我想学习如何销售，而且我知道，如果我不能切实把握那次机会，我就永远不会知道我能从中得到什么，或者我会取得何种程度的成功。的确，有更好的产品和更诱人的佣金方案可供我选择，但那些跟我的目的无关。我想要的是养成不分心的自律，能够勇敢面对出现在我面前的任何挑战，而且经过培训、体验和指导之后，发挥出自身最大的能量。

　　你肯定要求自己做到自己想要达到的目标，也肯定要求别人能够做到；否则，你就等着收拾烂摊子吧。我确信你知道那是一幅什么景象。为什么你对别人的要求会比对自己的要求还要低呢？对你和团队来说，这也太不可理解了，甚至是背叛。如果有人违背了他或她对团队做出的承诺，就应该受到喝止。如果有人信守承诺，你必须向其表示感谢。如果你这样做，团队的活力就将增强，献身精神便会提升，业绩也可能快速增长。这一切都将变得非常有趣。

　　忠 诚

　　当我谈论荣誉守则、强制执行守则、承担责任或做出承诺时，有人会做出这样的反应： “为什么非要如此严厉地做这种事呢？听起来像是你正尝试把所有事情都按照一支橄榄球球队或军队那样去管理！”

　　这不是我正在谈论的事情。事实上，如果边界分明，在边线之内开展活动才会更加安全，大家可以自由地发表见解、偶尔疯狂一下、跳出思维定式、庆祝胜利、彼此感谢和诚实以对。当这些事情发生时，它会让气氛变得充满激情、有趣和热烈。

　　在那种环境里，大家满怀信任。你切实能感觉到每个人都在维护你，而且没有理由得不到认可。它也有利于忠诚和相互支持这一意愿的培养，有助于抵抗诱惑，避免抓住更诱人的机会做出损人利己的事情。

　　如果你对自己的朋友或队友缺乏忠诚，那就先要求自己忠诚于自己，忠诚于自己说过的话，忠诚于你生命中那些重要的人。以身作则，据此表明你是什么样的人。

　　作为父母，如果你告诉自己8岁的孩子你会在下午5点回家陪他打篮球，但你在回家的路上决定顺路到一家酒馆喝上几杯啤酒，觉得那样可能更有趣。如此一来，你的忠诚何在？你在告诉他什么？你那8岁的儿子会从你和你在忠诚上的表现中学到什么呢？

　　我在前面已经说过，在职场中，人们倾向于首先考虑自己的利益。许多荣誉守则有一条规定： “忠诚于团队。”这是一条极其重要的规定，但它的真正含义是什么呢？

　　假设有一位客服代表正在处理电话投诉，因为有位客户对公司的某项政策有所抱怨。或许当那位客服代表对客户说： “我知道，你说得对，我也是这样告诉他们（公司）的，但他们从来不听我的。抱歉，我能做的就是这些。”她感觉这是对客户的忠诚。你认为挂断电话后，客户会怎么想？客服代表想努力表现得“态度良好”，但她所做的恰恰等于在团队背后插了一刀。客户可能会认为：“乖乖，那地方确实够乱的。他们自己内部的人都在相互攻击！”

　　团队成员必须与团队团结一致。家丑不可外扬，否则就一点儿也算不上是忠诚。即使你不赞成某项制度、规则或政策，你也要依旧保持忠诚，直到事情从内部得到解决。这并不是说你要三缄其口、盲目跟随和漠视自己的感受，而是你要在内部争取改变。不能信口开河，或者主动对外散布。你是与团队一起战斗的，而不是跟它对抗的。如果你做不到这一点，团队中没有人会赢。

　　请记住，这样做的全部理由在于：处在压力和情绪高涨之时，人的智力会下降。当团队面临压力、处于紧要关头时，成员还会对团队忠心耿耿吗？有人会在帮助家人之前帮助一个陌生人，可能你自己家里就有这样的人。但这不是在送人情，真正的团队不会允许这样的行为发生，它会从内部摧毁整个团队。

　　人在面对诱惑时才知道究竟什么是忠诚。如果你在团队中看不到忠诚，就要向成员提出这项要求。如果你发现别处可以提供更好的待遇，那在这些日子里有人对团队不忠诚就是一件轻而易举的事。但是，我要告诉你的是：当有人告诉我，他或她因为觉得要忠诚而想要留下不走时，我的心倍感温暖。这让团队凝聚在一起。如果这种事情发生在我的团队，我会愿意为那人做任何事。

　　不妨观察一下优秀的橄榄球球队，在第四节快要结束的时候，正值第4个10码进攻，需要推进的距离还很长，但比赛时间已经所剩不多了。他们簇拥在一起，手拉着手，不管怎样，他们都相互支持。这才是一支优秀的团队。

　　团队核对清单

　　1. 确保你保存了统计数字，确保你要查看、

　　学习和利用它们。

　　2. 对你想要的行为表示感谢。

　　3. 履行相互负责和扶持的承诺。

　　4. 聪明地选择你的队友和朋友。让那些对你和对他们自己要求最高的人围绕在你身边。

　　5. 要求忠诚，并抗拒徘徊不前或寻求更好选择的诱惑。

　　6. 对自己负责，树立榜样形象。

　　7. 陷入麻烦时，相互支持。

　　团队训练

　　1. 确认那些能为团队带来预期结果的可测量的活动。

　　2. 保存这些活动的统计数字，并每周与团队进行检视。

　　3. 让团队成员为他们自己做同样的事情。

　　4. 创建一个讨论会，使得团队成员可以彼此之间为他们的“统计数字”负责，并获得支持。

　　第九章

　　践行守则，直面挑战

　　“逆境出人才”，我敢说之前你听说过这句话。遗憾的是，它并不是放之四海而皆准的真理。当我们处在压力之下和逆境之中时，我们的情绪会高涨，我们的表现并不总是如我们希望的那样成功，有可能是欣喜若狂，也有可能是丑陋无比。我们需要荣誉守则的理由是：在面临压力时，它能将所有人团结在一起；遇到挑战时，它能确保每一个人拥有足够的自律，信守承诺，而且坚强有力。我所见过的每一个卓越的团队、优秀的个人或名门都是在克服了压力之后而有所成就的。正如约翰 · 肯尼迪所说的那样：“我们选择去月球……不是因为它容易，而是因为它十分困难！”真正的转变只有在经受住压力和挑战之后才会发生。这里面存在着某种物理学原理，或者说是一种怪异的可预见性。最重要的是，如果在“水深火热”的时候还能团结一致，我们就能发挥出最佳水平。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　对于我们每一个个体来说，高度紧张、焦虑或挑战的情境会促使我们改变。有时产生了更好的结果，有时则没有。通常，这些情境会让我们情绪高涨，有时还会削弱我们理性思考的能力。此时正值直觉和生存模式开始发挥作用的时候。有些人选择“接受挑战”，其他人则是退却和寻求庇护；有些人编造借口，其他人则表现出胆量、英勇、智慧和影响力。差别在哪里？就在荣誉

　　守则。

　　如果荣誉守则制订合理的话，会起到凝聚的作用。通过足够的承诺、实践和重复，它就能压倒古老的生存本能，将大家紧密地团结在一起。它迫使我们坚持下去、经受住压力，并表现出更为坚强的另一面。我称之为“直面挑战”。

　　自从我记事起，我的生活就是在直面各种挑战，不是因为我勇敢，而是因为我是一个胆小鬼。我发现自己处于一个非常出乎意料且十分困难的环境中，大部分挑战都是我自找的，或者是因为最初它们“在当时似乎像是好主意”。感觉熟悉吧？不要误解我的意思。其实我有一个充满爱心的家庭，我没有受过虐待，也不是被家人抛弃的孩子。我只是一个总是想得到比我现在拥有的更好一点的人。

　　似乎我的成长总有一种模式会在开始时让我心中略感不安。当我开始把研究成功的人和成功的团队当成终生事业时，我发现这种模式在他们那种情况下也会重现。目前，作为一个企业主、教师、顾问和配偶，我发现最伟大的、意义最为深远的结果来自于“直面挑战”。我们日常生活中的许多疾病和悲惨的事都是避免直面挑战产生的结果，或者是不去做我们知道需要我们做的困难之事所产生的结果。

　　更重要的是，当我耗费心血研究这一现象时，我越来越发现：压力不仅伴随着我们人类的成长，它还是大自然的基本

　　法则。

　　团队小建议所有卓越的团队之所以卓越，是因为它们不惧挑战、逆境和压力，并且团结一致共渡难关。

　　该证据来自于1977年获得诺贝尔奖的伊利亚·普里高津（Ilya Prigogine）。他是一位研究热力学第二定律的化学家。不要担心，这不是科学课。下面我会用一个简单的例子对这个定律加以描述。

　　如果森林中的一棵树倒在地上，假以时日，它就会腐朽。最终，它会支离破碎，其结构会被侵蚀得失去次序，或者说是一片混乱。换言之，热力学第二定律认为：如果置之不理，任其发展，宇宙中的事情会越来越失序，它们倾向于四分五裂。有道理吧？瞧，你已经成为热力学第二定律方面的专家了。

　　你是否认识这样一个人：他或她整天什么也不做，只是坐在长沙发上看电视，而他或她的生活却一塌糊涂。我们见过这样的组织，它们变得臃肿庞杂、飘飘然和扬扬自得，对于来自外界的竞争威胁似乎没有什么反应。它们最终土崩瓦解，或者面临彻底崩溃。可以说，国家、经济、货币和各种文化的发展过程莫不如此。

　　无疑，我们与家人和朋友的关系也是如此。如果这些情感长期被忽视，彼此之间也会逐渐淡漠，不再那么亲密无间。这是热力学第二定律在起作用。大自然如此，生活也是如此。物理学家、化学家和社会学家已经了解这一事实很多年了。公司的生命周期也是据此自然法则进行预测的。多年以来，人们已经顺从于这一事实，那就是事情迟早会“逐步结束”。人际关系和生活都将面临同样的命运。

　　但是，普里高津获得诺贝尔奖是因为他那与众不同的观察结果。事实上，他的理论似乎正好与热力学第二定律相反。他说：“大自然在混沌之中创造出秩序。”他经过观察发现：如果你选取一个普通的有机体或化合物，并向其传递能量，它会吸收能量，并释放能量。这很像我们自己：我们每天会在工作、食物、对话、挑战等方面选取或摄入一份正常配给，这些配给经过巧妙地处理之后，再以能量、产出、结果、废物等形式输出。我们都知道这一过程，但当我们开始增加更多的能量、加重负担并施加压力的时候，有趣的事情便在此时开始发生。在物理学中，他们称之为“扰动”。你的盘子中曾经放过太多的食物吗？他人曾经交给你太多的问题予以处理吗？你的配偶曾经很多次向你大倒苦水吗？你是否饱受扰乱？你懂我的意思吗？简而言之，“扰动”的意思就是“不满现状”。

　　团队小建议

　　简而言之，“扰动”的意思就是“不满现状”。这就是卓越产生的根源。

　　根据普里高津的观察，如果向一个既定的系统增加能量，当它开始颤抖和振动时，说明已经超载了。随着压力和扰动的加剧，它会加速振动，直到达到一个临界点。此时，它似乎无法承受更多的能量了。好比某一天你也处在这种压力之下，如果有人再多给你安排一件事情去做，你就会大声尖叫起来。我们全都会遇到此种情况。不管是你还是一个简单的化合物，抑或是大型组织或全球经济，所受到的扰动都会“达到极限”。一旦你真的处在“水深火热”之中，你会感觉自己像就要爆炸一样。如果是某个组织的话，它便会崩溃。但在合适的条件下，会有其他事情发生。这正是普里高津赢得诺贝尔奖的原因。

　　当一个系统处在合适的条件下（我再说一次，是合适的条件）达到这个压力阈值时，某种有趣的现象就会发生。它不会四分五裂，也不会爆炸，而是跨越这个临界线。实际上，它进行了重新排序，进化成一个能够承受更大压力的更复杂的结构。

　　我们还是以树为例。如果它倒在森林中，陷入沼泽，沉入泥土，然后，经受地球的压力，假以时日，它变成了煤。继续承受更大的压力和热量，同样一批化合物最终变成了钻石，这是一种结构更复杂且无比坚硬的物质。这种新物质能够承受难以置信的压力。

　　那么，到底我说的是什么意思？这次简短科学课的要点是什么？我想说的是：在大自然中，承受压力才会发生转变和成长，而压力的产生是由于不满现状，并加载某些条件，直到超过负荷。这正是我们身上正在发生的事！

　　你有没有试着加以理解呢？当你鼓起肌肉时，它们看上去好像要炸开，似乎不能承受更大的压力了，恰恰相反，肌肉则得到了锻炼和成长。你会变得更强健，日后可以承受更大的重量、更远的距离和更大的压力。但只有经受“火”的洗礼，它才会重生。这是大自然发挥作用的方式，但不知何故，我们人类习惯于避免承受压力，逃避这一过程。

　　假设你和你的团队承受着极大的压力，加班到很晚，精神极度紧张，突然有人说了一些什么，你们全都开始不由自主地大笑起来。你曾经注意过这种现象吗？但你们却不知道为什么而笑。当大家全都平静下来，一切似乎变得更容易、更有效率和更顺畅。这就是工作中的扰动过程——压力上升，情绪释放，秩序

　　重构。

　　你正站在双黑钻滑道的顶端，打算下滑。你的心都快蹦到嗓子眼了，你能听到自己的心跳声。你开始向山下滑去，稳扎稳打，几个月的实践和训练开始起作用。在你跳入下一个不可思议的转弯时，你狂野地尖叫起来，几分钟之后，你抬起头来，看到自己刚刚越过了一个令人难以置信的斜坡时，你则变得更有能力、更能应对较大的挑战了。

　　你已经看过许多处房产了，几天来一直在计算数据，你的另一半为此一直在跟你争论。你开始质疑自己，感觉到压力。但是，你还是在合同上签字了，突然之间，你做了平生第一笔房产交易。假如你在上述任何情况下知难而退，因未购买房产而产生的后悔情绪却挥之不去，并且逐渐积聚，直到你变得懊恼、生气或怨天尤人。

　　大自然想要你努力争取。如此，你和你周围的人才能得到进化。那些告诉你“尥蹶子”和“放轻松”的朋友是在给你提建议，但这些建议是反进化的。你越能承受压力，你就会成长得越快，而且离完成自己的使命越近。

　　团队小建议

　　大自然想要你努力争取。

　　我从早先读过的一份早期研究报告中得知：没有在退休时确立富有挑战性新目标的退休执行官还能活大约5年的时间。如果你没有努力争取，你就不会进化，第二定律的熵(熵是作为度量热力学条流中无序状态的量度单位。——编者注)乱度就会取而代之。你的人生目标应是成长。

　　现在，我已经对成千上万的人讲过这一观念，他们全都表示他们愿意成长、进化、变得更健康和更有能力。于是，我问他们：“当你必须面对人际关系、财务、职业或健康方面令人不悦的现实时，你为什么不能跨越那条‘想象中的门槛’，改变你自己及人际关系呢？”杰出的运动员就是这样做的：他们鞭策自己，再接再厉，直到跨越阻止他们达到世界水平的那道障碍。为什么我们普通人做不到？为什么美国有一半的婚姻最终以离婚收场？“夫妻本是同林鸟，大难来时各自飞”。为什么当糟糕的局面升级之后，我们大家会各顾各地逃命呢？

　　我要再次从科学的角度进行解释。在我前面讨论过的反应中，还有其他的事情发生。当处于压力之下的系统开始转变时，它释放出能量。通常表现为化学的形式，这一能量以热的形式存在。随着系统重新确定秩序，某些约束机制得以解放，随着系统的进化进入到一个更有效的状态。当人们释放能量时，没错，你猜得到，通常表现为“情绪”，愤怒、生气、悲伤、迷惑、沮丧，所有的情绪都与压力相伴。大多数人避免置身其中的原因是他们害怕随之而来的情绪。

　　生活中，没有人教我们如何应对、处理甚至是利用情绪。相反，对于情绪，我们习惯于逃离、郁积、掩饰、否认和蔑视。在成长过程中，我们听到的话是“男子汉不哭”或是“女人应该坚强些”。我确信这些话你都听到过。问题在于，如果你的情绪得不到宣泄，它就可能阻塞反应，进化过程将在此处停住脚步。当涉及情绪时，典型的反应是“太不专业了吧”或“那家伙是个胆小鬼”，等等。

　　但问题是，我们总是处在压力之下！随着世界变得越来越复杂，我们自己、我们的孩子和我们的团队需要应对比从前更大的压力，如果与之相伴的情绪得不到有效处理，它迟早会自行爆发。我确信你见过有人到处走动，愤怒得像火山一样，随时准备喷发。你有没有向某人说过什么话，而对方几乎是毫无理由地朝你劈头盖脸地训斥一番？或者你也曾经向别人这样做过？我打赌你干过这种事。就像是一瓶可乐，如果你摇晃得足够厉害，它就会“爆炸”。

　　你在组织中也能看到这种现象。组织处于极大的压力之下，那些有办法交流并释放困惑和焦虑的成员继续成长，而那些无法打通这些通道的成员内心就会崩溃。组织崩溃前表现出来的第一个迹象就是员工流失，此时就是员工退出和离开的时候。因为员工感觉受到了伤害、未被认可及没有办法表现自我，头脑最聪明的人开始弃组织而去。同时，就像之前我指出的那样，那些能够讨论、处理甚至对自己忍受煎熬的方式“冷嘲热讽”的人就能安然度过。将这些情绪宣泄出来就能缓解紧张，引导能量突破困境，然后抵达成功的彼岸。

　　这就是你需要一套荣誉守则的原因。

　　设计荣誉守则的目的是保护处于激烈战斗中的团队成员，守则规范的是责任、沟通、公平竞争、诚实和尊重。而保证它发挥作用的是，从一开始大家就认可的“喝止”行为。如果需要的话，荣誉守则能让你与队友沟通，发泄情绪，甚至感到失落，但不能损人利己。如果没有它的约束，即使愿望最好的人也会发现自己处于一片混战之中。守则的目的是让处于压力之下的团队成员拧成一股绳，以便作为一个团队或一个家庭共同跨越实现质变的那条临界线。

　　团队小建议

　　荣誉守则会让处于压力之下的团队拧成一股绳，在事情变得更糟时，保护所有的成员免受伤害。

　　如果你想成长，学会直面挑战是关键。但是，仅仅是想方设法去尝试直面挑战，却没有荣誉守则，这就像是不带降落伞跳出飞机一样。你必须为你自己、你的团队和你的家庭制订一套荣誉守则，以便在需要的时候大家可以相互支持。这就是我所说的“合适的条件”。环境、守则及其规定必须起到支持、保护和滋养的作用。如果规则和执行被滥用，令人害怕或有损尊严，那人们要么永远不会走向那条临界线，要么他们也开始滥用，进而威胁到他们自身。

　　一旦你成功地解决了一个大麻烦，其他类似的问题似乎也不再那么难以克服了，你有没有注意到这个现象？这就是直面挑战的美妙之处。一旦你跨过门槛，你就会进入到一个新境界。你会变得更成熟、更强健、能力更强，并可以承担更重大的任务，而之前这些任务是令你望而生畏的。但是，如果你从来没有跨越过那条线，则有两件事情会发生。

　　首先，你会成为热力学第二定律的牺牲品。物理学意义上的这个定律说的是：如果你不增加压力，如果你不能直面挑战，并且努力争取，第二定律就会取胜。那样，你的职业生涯、人际关系和成长便会退化。秩序重构和转变只在压力之下发生。

　　其次，如果你找不到宣泄情绪的方法，此时你的压力会不断蓄积，直到你再也控制不住，你会发作、颓废、愤怒和爆发。它们可以表现为极度抑郁、暴力或退缩。如果不加以控制，它就会发生在我们的孩子、我们的员工甚至我们至爱的亲朋身上。企业会变得庞杂、没有人情味和官僚主义，它们会从内部进行自

　　我腐蚀。

　　正如我自始至终说的那样，我从来没有见过哪个团队不承受压力就能成为卓越的团队。我从来没有见过伟大的成就、杰出的领导者、革命性的行动或诸如此类的事情不经受压力就会发生或造就。卓越的冠军团队并不是一个快乐大本营，在里面的日子很是艰难，因为它要督促你，总是要求你面对挑战，要求你做得越来越好。它会让你为自己的错误负责。但如果它确实是一个卓越团队的话，成员之间会相互庆祝胜利，相互取长补短，也会相互支持和鼓励。共同取得的成就要比他们任何一个人单打独斗取得的成就要大得多。最后，团队成员获得满足，并且成为更优秀的人。这是艰辛的工作，但值得我们为此放手一搏。

　　如何直面挑战

　　如果你参照本书介绍的措施，制订了一套荣誉守则，你就已经开始了这一过程。因为在创建一个卓越团队的过程中，压力无比重要，其成员必须通过艰难险阻，而他们天生的习性可能是逃跑，避免碰到麻烦。你需要依赖一系列规则，即一套荣誉守则。当竞争加剧、大家都面面相觑时，大家急欲知道该做什么和如何应对这一局面。此时，守则就会给出答案。

　　有时我们自己就是自身面对的最邪恶的敌人。所以，我给自己制订了一套荣誉守则。

　　因为在压力之下，我会忘记守则，我会感到忐忑不安，我想到的是弃或逃。不管如何行动，对我都没有什么帮助。我有幸在我的一生当中总有团队成员围绕在我身边，督促我对团队负起责任。我严格自律，遵守守则。我可以告诉你，我和其他人一样经历过艰难时刻，但我学会了坚守。每当压力上升时，每当事情似乎要失控时，我告诉自己：“我现在要忍受煎熬！要撑下去！坚持！”你知道吗？ “宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。有时我会在办公室中或家里大声叫嚷，而我的妻子会看着我，笑着说：“好啊，像是有什么好事要发生。”

　　不管是学习滑雪、购买我的第一处出租屋、开办我的企业、赛跑，还是简单地与妻子达成谅解，我有时会伴随着害怕、沮丧和困惑。但是，在荣誉守则的保护之下，我在处理这些情感和直面挑战时，将这些经验转化成巨大的成功，并给我的生活带来了成功和爱。

　　在家庭和企业中的规则之一是：永远不要弃问题于不顾，或者使之悬而未决。有时这并不容易做到！因为我不愿意做出艰难的决定，我感觉让能引起冲突的问题放任自流更容易，有时甚至还会情绪化地处理问题。然而，当我们让感受和情绪得到宣泄时，我们不仅能发现极好的解决方法，而且就像物理学现象一样，还会重新调整我们的人际关系，甚至上升到一个更高的层次。这肯定会在我的商业团队中发生，与此同时，这也会让我与家人建立更深的和更牢固的联系。

　　在企业中，我们几乎总能遇到更好的创意、新的见解或突破性思维。这似乎有点奇怪，我的员工开始期待这些绝境时刻，因为他们知道美好的未来就在另一边向他们招手呢。之所以发生这样的事情，是因为我们提供了一个安全的环境，只要在这一过程中依据守则行事，他们就可以放心地表达关切、沮丧或其他想法。但他们必须负责任地讨论，而不是放肆地责备和抱怨，或者在压力面前畏缩不前。

　　当企业的利益相关者愿意继续解决棘手的问题，直到问题完全被解决时，成员之间就会发挥出巨大的协同作用。这些问题可能事关金融、销售、合作关系、愿景目标、结果、战略、雇用和解雇等。我确信你经历过棘手而关键的问题，但最终总可以创造性地提出新的替代方案。当各方之间的承诺更加坚定时，更高水平的互信得以建立。除非团结一致共渡难关，直到问题解决；否则，就什么事情也不会发生。

　　在我为世界各地的客户开设的每一门领导力课程中，我都亲眼目睹过他们在思维、创造力和结果方面所取得的突破。在他们的自学课程中，我不无敬畏地看到参与者努力完成我为他们布置的某些任务和计划。通过给他们限定明显不现实的时间和限制他们的可用资源，我有目的地增加了作业的难度。在任何情况下，团队都会经过一番论证、催促、辩论并就自己的观点实话实说，这些团队总能解决问题，而且得到的结果甚至会超出他们的预期。大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!

　　几个月前，我正在得克萨斯州的奥斯汀机场候机，一位年轻女士走近我，从我脸上困惑的表情就能看出——我不认识她。她笑着说道：“你不记得我了吗，布莱尔？”我摇摇头。她继续说道：“几年前，你在IBM举办过领导力培训课程，我是第一期的学员，我想谢谢你！”

　　此时我才想起来。当时她的团队要费力地完成我给她们布置的一份作业：她们苦干到深夜，焦躁不安，仅仅就是设法想出一个她们能做的项目，以及如何赶在第二天早晨之前完成它。这可不是她们在快乐大本营开心的时刻。

　　我说：“为什么现在感谢我？”她开始笑着说：“我们成功地完成了那个项目，你记得的，对不对？”我点点头。她说：“哇，那个项目活了下来，而且还自我生存了好多年。”

　　当时她们的任务是设计一个项目，这个项目要在课程结束之后还能持续下去，但必须连夜完成。该项目必须为更大范围的奥斯汀社区带来益处，而不只是对IBM或她们的团队有好处。她们创建的项目是训练、服务和保护“挂钥匙儿童”，这些孩子常常独自从学校回到空无一人的家中。没想到它取得了巨大的成功，以至于当地的记者报道了此事，消息传遍了全美，各类组织纷纷解囊赞助这个项目。

　　她说：“当你给我们布置任务时，我恨透了你。我认为那是不切实际的，不可能做到。然而，当我看到我们作为一个团队直面挑战所取得的成就时，那个结果令人难以置信。最近几年，我在IBM多次得到提拔，但很大一部分原因我要归功于那天的经历。每当我面对一个似乎无法战胜的挑战时，我就会想起我们完成的那个项目。我已经养成了一种思维，那就是‘没有什么是不可能的’。它总能让跟我工作过的每一个人感到震惊。”

　　我们交谈了一会儿，之后我就登机了。当飞机爬上云端飞进晚霞映红的夜空时，我有点心潮起伏。有多少儿童和家庭的生活受到那个团队愿意直面挑战的影响？这些团队成员的生活和人际关系因此有了怎样的改变和成长？如果她们仅仅说一声“太难了，我们放弃吧”，那又会是怎样一种情况呢？

　　有很多次我怀疑自己，感觉我施加了太大的压力，对我的员工、朋友、客户和我自己要求得太多。然而，物理学定律在我们身上也能发挥作用，因此，我们需要有适当的守则，它能给团队带来荣誉，并保护团队，即使处在压力之下，团队也能凝聚在

　　一起。

　　在《从优秀到卓越》一书中，作者吉姆 · 科林斯（Jim Collins）描述了几家公司极度痛苦的讨论和争议，比如斯科特纸业（Scott Paper）、富国银行（Wells Fargo）和埃克特制药（Eckerd Drugs），为了实现“从优秀到卓越”，它们必须做出艰难的决定。科林斯说正是敢于直面“残酷现实”的意愿帮助它们成就了卓越。

　　那些弃这些争议于不顾或感觉这让他们很不舒服，以至于无法处理这些争议的人，迟早还是要面对这些争议的。你延迟处理的时间超长，它们就会越发严重，解决起来就会越发棘手。这就像是将东西硬塞进壁橱，猛地关上门，而不是妥善地将它们收藏到合适的地方。如果你不断地这样做，迟早有一天，当你打开壁橱门，东西就会像雪崩一样垮塌，而“雪崩”是没有人能够阻止的。

　　我们在公司和家中也有一条守则，那就是每个人必须接受定期的个人发展培训，包括沟通课程或个人辅导。据此，每个人都进行自我修炼，从而在情绪上更加具有自控力，更加善于沟通。这可是一门大学问，它让富爸爸团队中的每一个人得到成长和成功，也让我和妻子取得了很大的进步。

　　你不能到处宣泄自己的情绪。如果你放下本书，对着你的员工大喊大叫，虐待你的孩子，或者与你的配偶开始争吵，如果是这样的话，我肯定不提倡。要知道你的冲动不能解决任何问题。因此，荣誉守则要做的事情就是约束你的行为。因为它的存在，即使你想逃跑，你也做不到。即使你想大声斥责，并把所有的情绪发泄到同事或家人身上，你也做不到。它允许你讲实话，增强责任心，但前提是不能损人利己。

　　守则就是这样制订出来的，很久以前你就认可了，而且是在你的头脑被情绪左右之前。相信自己和守则，坚持下去，将守则看成会牢牢扎根于你内心的东西。如果你能应对困难局面，并且有所突破，你就会转变。这正是荣誉守则的全部意义之

　　所在。

　　团队核对清单

　　卓越成就的取得需要3个关键因素：

　　1. 在任何领域，压力造就了卓越团队。拥抱它，而不是逃离它。

　　2. 找到将压抑的情绪宣泄出来的积极方法——锻炼、体育活动或探讨，不管是什么，只要奏效就行，以便促进变革过程的进行。

　　3. 利用荣誉守则将处于压力之下的团队凝聚在一起。尤其是，如果你在危急时刻还能坚守它，你更有可能取得丰硕的成果，获得令人难以置信的自豪感和成就感。

　　团队训练

　　描述压力巨大时的情景，成员是如何应对的，以及他们的表现如何。在他们知道了你现在知道的内容之后，他们会不会处理得更好一些？

　　好啊，你已经来到这里了。有一件事我可以确定，那就是如果你走了这么远的路，你肯定决心成为最成功的人。毕竟，如果你不能成为最成功的人，为什么还要费这个劲呢？你和你身边的人都有一颗追求卓越的心。有时候，卓越是等着被人发现的。你的任务就是发现它，培训它，开发它，把它用作改善自己和身边人生活质量的工具。不要再等了。看看你工作中和生活中最重要的团队，决定你是否让他们发挥出最大的潜能。欢迎加加入书社,每日海量书籍,大师课精彩分享。

　　你想从一份人际关系中享受到多少快乐？请如实回答，因为这个问题是我给你的挑战。你的团队有多少业绩潜力还没有被挖掘出来？何时你才能看着镜子里的自己，明白你正在发挥自己所有的潜力呢？什么是你愿意将就的，什么又是你不想将就的？什么是你今天正在为之妥协的，什么又是你愿意为其施展才华的？算我乌鸦嘴，如果明天你被一辆公交车撞死了，你希望人们以何种方式记住你呢？你正在为他人树立什么样的榜样形象？不管你如何回答这些问题，你的答案决定了你的生活质量。

　　你的荣誉守则会表明你是什么样的人，以及你的立场是什么。要像荣誉徽章一样戴着守则，并让它指引你度过生活中的艰难时刻，实现突破，抵达胜利的彼岸。如果你能做到，压力和争论会让你和你的团队成员转变成更优秀的人。最终，你可以毫无遗憾地回首往事，并且说你得到了快乐。这就是全部意义之所在。

　　设想它是一场重要比赛！比赛就要有选手、规则、边线、对抗者、得分甚至是观众。它们会让你和你的团队经受最严峻的考验。如果你不庆祝胜利，不与你喜欢的人坚持到底，不学习，不成长，也不欢笑，马上停下来！要不就干点别的事情，或者改变你参与比赛的方式。你应该快乐，而不是悲观或沮丧。每个人都有天赋，重要的是要让每个人尽其所能！要跟那些想一路之上陪伴着你一起追求快乐的人参加比赛！

　　最终决定你的团队命运的是：如果整个比赛要在明天发生改变，你还会选择同样的选手吗？如果答案是肯定的，那么，你拥有的可能就是一支冠军团队了。而制订一套荣誉守则会滋养它，保护它，并让团队中的每个人彰显最佳品质。你可以拥有自己渴望的团队、自己满意的人际关系和自己想要的家庭。我希望你成为应该成为的那种获得惊人成功的人。

　　感谢你愿意致力于制订自己的荣誉守则，并愿意尽其所能地设定标准和公差。从现在起，践行这些价值观，永远不要妥协。今天就决定你想成为什么样的人吧！

　　本书伊始，我讲了一个故事，说的是大学橄榄球史上最精彩的比赛之一，俄亥俄州立大学七叶树队在假日杯迎战迈阿密大学飓风队，争夺全国冠军。尽管被认为是一支弱旅，俄亥俄州立大学七叶树队却通过激烈的双加时赛逆转取胜。在主教练吉姆·特雷塞尔（Jim Tressel）接手该球队时，这支俄亥俄州立大学橄榄球队纪律松散，正是他将严厉但公正的荣誉守则逐渐灌输给了 整个球队。

　　经过一个赛季，他的球队从屡战屡败中绝地反击，最终取得了胜利。似乎那是一个奇迹连连的赛季。哇，奇迹发生了。但它之所以发生，乃是因为主教练为它的发生创造了条件。严格的熄灯就寝制度，严格的教学标准、公共行为准则、训练条例，与仪仗队一起唱校歌，每场比赛之前在达阵区手挽手走场，以及告诉球员如若违反守则就得坐在板凳上，不得上场，要么就直接走人。所有这一切都变成了球队赖以生存的守则。

　　据报道，在开球之前几分钟，他向球队讲了一番话。他在那次讲话中把守则的力量，以及在他一生之中打造一支冠军团队所需要的力量表达得一清二楚。除此之外，你能感觉到他们的精神，也能看出他们取胜的原因。

　　“设想你自己就在更衣室里，在你走向赛场的每一天，等在外面的则是8万喧嚣的球迷，还有几百万坐在电视机前的观众，不管你知道与否，总有钟爱你们的球迷眼巴巴地盼望着你赢球。”他的话在我的脑海中萦绕，同样我也会让它在你的心中回响。它们会提醒你是一位冠军队的成员，给你前进的力量和动力。我要把他的话呈现给你：

　　今晚，你们要开始最后一段旅程。早在几个月前，这个旅程就开始了。一路走来，有些朋友离开了我们，分道扬镳，理由各种各样。但是，你们留了下来，因为你们与众不同。你们留下来只有一个原因：因为你们关心这支球队。这意味着你仍要关心你的队友和你自己！

　　每个人的一生中，总有那么一个时刻，他会扪心自问：我如何让人们记住我呢？

　　现实情况是，很少有人有你们今晚这样的机会。你们有机会影响那个问题的答案。这个时刻就握在你们手中。它与明天无关，它与昨天无关，它与你10分钟之前做的事情无关。但是，你们未来的一部分，以及你们如何被人记住将在接下来的3.5个小时里由你们自己决定。

　　环顾一下这个房间，看看你旁边的那些人。你想让他们如何记住你呢？你想让他们记住你在本场比赛中是如何打球的吗？你想让你的父母、家人和朋友记住你在今晚是怎样表现的吗？你是作为一个普通人留在他人的记忆里，还是作为一个非凡的人被世人铭记？

　　为了此次比赛，教练已经为你们做好了准备，你们也为今天的比赛做好了准备。但是，在你们即将步入赛场之际，还要记住几件事情：

　　1. 用心比赛。不管发生什么，我们永远都不要放弃。

　　2. 充满热情地比赛。不要认为今天这一局面是理所当然的。虽然你赢得了站在这里的权利，不要想当然地认为你还有机会再回来。把它当成你人生中的最后一搏去比赛，把每一次的攻防都当成是决定胜负的机会！随着比赛的进行，每一次这样的攻防加起来就是胜利。

　　3. 发自内心地比赛。记住我教给你们的东西，就那样去打比赛。一旦球员开始不按照教练要求去做，就会导致球队输球，这种情况太常见了。相信你的队友，要知道他们会支持你的。

　　4. 不要让任何人从你手里夺走这一光辉时刻。不能是观众，不能是媒体，不能是你们的朋友，肯定也不能是另一支球队。

　　5. 玩得开心！享受这一刻吧。很多年轻人终其一生都想知道你们的脚下施了什么魔法。享受它吧！不要害怕赢球！大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!

　　6. 今晚要像冠军一样比赛！比赛的时候要有一颗冠军的心、冠军的思维、冠军的精神和冠军的态度。

　　整个赛季，我们都在谈论需要做什么才会被看成是真正的英才，需要怎样才会被看成是卓越。这个世界上确实有人害怕成就一番伟业！他们害怕成为冠军，只是因为他们害怕步入冠军殿堂所需要付出的辛勤努力，以及所要承担的义务。

　　但是，这不是你们！现在就走出去，夺取冠军吧！

　　凡事都要做到最好！那才是你。

　　致 谢

　　我在美国俄亥俄州长大。每当我看到父亲经营着的这家占地达500英亩的奶牛场时，我心中就会产生这样的想法：父亲将供应商、临时工、农场工人、家人以及成栏的牲畜完美地有机整合在一起，这简直就是一种卓越领导力的体现。

　　身为橄榄球迷以及俄亥俄州立大学橄榄球队主教练伍迪 · 韦恩 · 海耶斯（Woody Wayne Hayes）手下的总经理，我在如何领导和鞭策优秀团队努力前进方面学到了深刻的教训。管理橄榄球队的经历给我人生的众多方面以启迪。我有幸与优秀的教练、卓越的团队和有影响力的组织共同奋斗了很多年。

　　在此，我要特别感谢巴克敏斯特 · 富勒（Buckminster Fuller）博士，因为他指出了我“为什么”会做这些事的理由；感谢我的家人和祖父母，因为他们以身作则，为我完美地示范了什么才是真正的荣誉守则；感谢我的父母，因为他们不仅对荣誉守则十分热忱，而且还倾注大部分人生对其加以实践；感谢我的爱妻，因为她是教会我懂得“信任”真谛的第一人；感谢我的挚友罗伯特·清崎，因为他从没有放弃鼓励我成为理想的自己；感谢金·清崎，因为她是一位非常热情和富有进取心的队友和真正的朋友；感谢整个富爸爸团队，因为它是最伟大的商业团队之一，能够成为其中一分子我深感骄傲；感谢我高中时的越野跑教练李 · 萨默斯（Lee Somers），他让我第一次体会到了领导力、坚韧和忍耐的滋味；感谢我原先任职的航空货运公司的仓管团队，他们教会我如何在最艰难的时刻仍然坚守荣誉守则的美德，如何凭借爱、工作和纪律来创造奇迹。大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!

　　最重要的是，本书所要表达的思想是历久弥新的，因为它们不属于我的原创，而是来自于伟大的国家、卓越的机构、名门望族和优秀的个人。我将本书中所有启示归功于自古以来为了让我们过上更美好生活的理想而奉献生命、物质财富和精神财富的先辈们。我要感谢所有以自己的方式每天引领我们前进的人。

　　感谢那些曾经犯过错，却勇于承担的人；感谢那些从哪里跌倒再从哪里爬起来重新努力的人们；感谢那些兴奋地举手从而成为团队一员的小朋友们；感谢那些曾经参加过团队选拔而未果，最终找到了属于自己的团队，并且取得成功的人们。

　　我郑重地将本书献给我的两个儿子。如果我和妻子能帮助他们发掘自己的天赋并加以善用，我深信他们一定会影响无数人。

　　最后也要将本书献给每一位读者，因为你们所做的一切都将对这个世界产生重大影响。

　　布莱尔·辛格